俞敏洪的硬核管理

俞敏洪可以被定義為一個教人如何考試的人。同樣，他自己也經歷過很多考試，三次高考才考入大學，工作之後被單位處分，新東方創業之初，經歷了百般磨難。如今，在新東方成為一家上市公司之後，俞敏洪最大的理想是辦一所中國最好的私立大學。今天就帶大家瞭解一下俞敏洪的思維模式，請各位看官仔細閱讀哦~

1月25號，新東方年會上一段吐槽影片火了朋友圈。吐槽節目的名字叫《釋放自我》，歌詞非常硬核，有網友說，聽完有想哭的衝動。在《釋放自我》大火之後，新東方教育集團董事長俞敏洪在微博上表示“今天決定給參與創作和演出的員工，獎勵12萬，鼓勵企業中敢於直言的文化精神。

2019年剛過去二十多天，俞敏洪就已經給新東方的全體高管寫了五封內部郵件，郵件的內容一封比一封措詞嚴厲，提到了大量管理層出現的問題。

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我們不少人已經在新東方工作了很多年，奮鬥創新精神開始消失，安逸懈怠情緒開始出現。有些人已經停止了進步，有些人的能力已經跟不上發展。但是你不發展新東方要發展、你不進步新東方要進步，不然我們就只能坐以待斃，死路一條。所以我們至少要做到讓新東方進步更快，你和新東方一起進步，最好要做到你比新東方進步更快。2019年我們將會對各位的能力和成就進行階段性評估，同時強化新東方的人才培養和引入機制。

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對於管理者，不管是基層管理者還是一級主管，都是新東方發展的中堅力量。但現在很多的中堅力量，變成了中間力量。我們發現幾個問題：1、有些管理者變成了當官的，層層下指令，就是自己不幹活；2、管理者職責重疊，效率低下，工作邊界不清；3、有些管理者變成了老油條，還常常拉幫結派；4、管理者嚴重缺乏系統性培訓；5、管理者人才發掘機制嚴重缺乏，不少管理者為了自己的崗位安全，不願意讓能幹的人才出頭，只用和自己親近給自己安全感的人，結果新東方管理隊伍一層比一層更矬。

對於高階管理幹部，經過很多年的磨練，毫無疑問我們有了一批高質量的機構負責人，但並不是每個人都合格。這個隊伍有幾大問題：1、對於管理者的考核機制沒有建立起來；2、不合格的管理者在崗位上呆的時間常常很久，沒有建立迅速替換機制；3、管理者人才梯隊沒有建立起來，不少機構好幾年一個英才和優才都沒有出現，有些機構第一負責人之下，人才寸草不生；4、內部選拔人才機制封閉落後，越選越缺人。我們有5萬多人，中間一定有大量人才，但我們卻選不出來；5、人才留引能力差，新東方很多人才都流失到了其他機構和平臺，主要原因是缺乏人才的分辨和愛護能力；6、有些第一負責人固步自封，不思進取，工作方法不對，居功自傲；7、集團想要調動人才變得非常困難，本位主義嚴重。

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我們的產品沒有標準化，我們全國各地學校在優惠政策、薪酬計算、產品定價上也各行其是，而且都有各自非常充分的理由；各學校的組織結構設計也是五花八門，有區域制、有事業部制，有職能部門集中的，也有職能部門分散的，部門名稱甚至都不統一。 全世界可能找不出像新東方這樣一個機構，本來業務和運營需要高度標準化，卻搞得如此花樣百出。 2019自然年和2020財年，將成為新東方三化（標準化、系統化、資訊化）強烈推進的一年。我上面提到的所有標準化的內容，都會要求全面落地。這個過程，需要我們脫胎換骨、洗心革面。也需要我們釐清業務思路，調整組織結構，改變利益格局，推動思想變革。經總裁辦公會同意，我從今年開始，親自擔任新東方三化工作小組組長。

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我們現在有些管理者，能力不強還不奮進，安於現狀得過且過，上班遲到早退，甚至不在工作現場出現，基層調研基本不做。有的機構利潤率很低，花費很大，不考慮如何提高效率，還組織管理者出國一年兩趟。這就是不會過日子。 公司首先要放棄的，是平庸的管理者。兵熊熊一個，將熊熊一窩。我們的管理者，從中層到高層，有些人已經變成了沒有創新、沒有眼光、拉幫結派、懶政怠政的人物，不思進取沒有危機感。 現在公司許多管理者不願承擔責任，整日協調推諉，又或是不思業務精進，只是機械性執行上級指示。怠政、懶政、亂政，導致管理者戰鬥力的整體下降，這又限制了員工戰鬥力的發展。凡是6級及以上的管理者都要整頓一遍，讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會幹活的人先離開一批。

無論是主觀求變還是客觀形勢所迫，可以預見的是，新東方的求變之旅已然是箭在弦上，不得不發。