員工小A入職不到一年，表現不佳，公司勸退，她不想走，作為人力資源該怎麼辦？如何解除勞動合同？

最近一個朋友的公司遇到了一個特難纏的員工小A，小A工作業績很差，工作時間忙其他的，跟她交流，沒有改善，公司的想法是想讓她辭職，她自己不想辭職。人力資源解決或者避免這類事情的風險，有哪些工作方向和做法呢？

一、公司制度

入職跟蹤和試用期考核

應該加強公司試用期期間和結束後的考核，試用期間每月進行一次向該員工的上級、同事對她工作情況的訪談調查並記錄，作為員工試用期考核的依據，決定員工是否繼續在公司工作。員工試用期結束前，要進行試用期工作總結和考核，根據試用期間的訪談情況和總結情況決定員工是否轉正。

績效考核制度

對於員工，應該在工作能力、工作業績和工作態度上進行績效考核，一般實現月度考核。考核結果作為發放績效工資的依據。績效欠佳的員工應該進行績效面談，直接上級對績效的改進提出建議。像這種油鹽不進的員工，在公司績效制度不完善的情況，公司很難有抓手。

如果績效制度不完善，可以給員工透過電子郵件傳送工作任務和對應的獎罰措施，根據員工的實際業績兌現獎罰。

透過制度的最佳化，一方面可以避免不適崗的員工轉正給公司帶來大的風險，另一方面透過公司的績效考核制度對工作態度、業績考核，讓員工得到應有的報酬，業績差的員工收入會受到制度的限制。

二、績效欠佳員工的培訓、調崗

與小A溝通，如果同意，經過培訓調整到其他工作崗位。

三、協商解除勞動合同

員工不能勝任崗位工作要求，業績差，不同意培訓後調崗，用人單位和員工可進行協商解除勞動合同。

首先用人單位給員工下達解除勞動合同通知書，告訴她，公司將在30日後與員工解除勞動合同。補償員工一個月工資（小A入職半年多，不到一年）。

根據勞動合同法規定，員工解除勞動合同的經濟補償金為入職年限數乘以月平均工資。超過半年不足一年的按一個月計算，不足半年按半個月計算。

如果下達通知後，小A同意解除勞動合同，可以一個月後離職，也可以提前離職，如果提前離職用人單位應該給予代通知金（當月發全工資），並且給予經濟補償金。

作為HR 做到這裡就算是仁至義盡了，如果員工還是死賴著不走，HR迫於壓力只能單方面解除勞動合同了。公司違反了勞動合同法，員工被辭退，對雙方都沒有好處。