因為離著鄰居小王上班地點比較近，且我們上下班時間也都一樣，我經常蹭他的車上下班。最近幾天，感覺他在開車的時候老是悶悶不樂。心裡猜想估計和工作關係比較大。

我就隨口一問：“最近咋啦，老是聽著你唉聲嘆氣的。”小王對我比較信任，他就打開了話匣子。

小王最近的遭遇是這樣的，他們部門新換了一個領導。這個領導安排工作的時候從來不給小王明確任務，總是模稜兩可，讓他猜。小王繼續按照自己理解的意思去向領導請示，領導也不給出明確的回覆，直接反問他的意見。

他一頭霧水地領了任務，按照自己理解的意思做了，然後去給領導彙報工作的時候，領導就說他做得不對，理解力有問題，領導就會對他進行批評教育，然後說應該怎麼做怎麼做。

被批評的小王滿心委屈，按照領導的指導去做，再給領導彙報的時候，這個領導又說自己當時不是這個意思，不應該按照這個思路去做。弄的小王是啞巴吃黃連，有苦難言。

最近，小王從同事口中聽到這位領導對自己的不滿，說他是來混日子的，工作不上心，同事之間關係也維護不好，還指名道姓的列舉了幾位同事，說這些同事都討厭他。小王在向領導彙報工作的時候，也經常聽到領導抱怨其他的同事。說小王給誰誰幫了忙，其實是在給人家背黑鍋，他還樂的屁顛屁顛的。

小王的領導每次發通知，明確要求大家要及時回覆。若下屬沒有在規定時間內回覆的話，就會被他狠狠地批評一頓，說執行力不強，上班時間又偷懶了。

小王離開辦公工位5分鐘以上需要給領導報備，有一次小王去衛生間沒有拿手機，也沒有提前給領導報備，被領導發現了，斥責小王不遵守規章制度，扣了當月的全勤獎200元。

聽到這，我突然想到諺語“兵熊熊一個，將熊熊一窩”還真是有道理的。一個團隊的好與壞與團隊的領導有很直接的關係。就這位領導的做法，小王內心憋屈、感覺不合理甚至有些氣憤都是能感同身受的。作為下屬的小王每天的工作已經很繁重了，還要為這些事情煩心，小王內心也萌生了離職的想法。

在職場上，很多人都有像小王一樣類似的經歷，但是這樣做管理真心能讓員工信服嗎？我個人是持否定觀點的。領導要想讓手下的員工信服自己，並積極主動幹活不是靠打壓、牽制員工的。這個領導這樣做只會讓下面的員工抱團抵制他的管理。

想要做好管理，尤其是對於95後員工的管理採用授權、激勵、關注等方式效果會更好。具體乾貨經驗有以下幾點分享給大家：

1、佈置任務要明確，且沒有特殊情況，不能朝令夕改

領導佈置任務前，首先自己要對部門有可行的規劃。有些領導的邏輯思維能力、大局觀、決策能力等不太達標，自己對於工作都沒有想法，也不敢自己做決定和承擔責任。所以就會出現小王遇到的情況，領導不明確任務，讓你猜，猜的對是領導安排得好；猜的不對就是員工能力不行、理解力不行、執行力不行。

其實，

員工的執行力在一定程度上也能反映出領導的領導力。

樊登老師在《可複製的領導力》中提出員工的執行力其實是一個偽概念，市面上雖然有很多關於執行力的課程，但是因為老闆希望員工有執行力。其實，真正的執行力是來自領導者本人的領導力的提升。好的領導力是能激發員工的潛能，給企業和團隊帶來更多的價值和效益的。

一般為了提高效率，領導在給下屬佈置任務的時候，一定要下屬給自己重複下任務，以免下屬理解有誤，出現花費很長時間完成的任務不能如期完成的現象。

2、在團隊中營造正向的、促進合作的團隊氛圍

營造良好的氛圍，用氛圍去影響員工、激勵員工，是管理者領導力的體現。良好的團隊氛圍會讓員工有歸屬感，也能在工作中感受到自己的價值。領導和員工之間，員工與員工之間有良好的、信任的、相互幫助的關係，員工就更容易產出業績。

3、獎罰分明且令人信服

在管理過程中，適當和合理的負面反饋也是必須的。但是正面反饋和負面反饋的比例為6：1會比較合理。在正面反饋的時候，多使用在公共場合讚美、褒獎的方式。當著團隊成員的面稱讚員工的工作，而且讚美要具體化。比如說，小王犧牲了自己休息時間加班做出的方案讓客戶很滿意，可以對小王犧牲自己休息時間來工作的這種敬業精神和就方案的邏輯、思路等具體進行公開表揚。

負面反饋的時候需要單獨面談，而且要注意就事論事，做到不評判，尊重事實。千萬不要對映到人。陳述完事實的話，需要給員工指導意見和解決思路。

關於小王的遭遇，我倍感同情。而且在職場上，也經常見過類似的領導。遇到這種情況，可以開誠佈公地單獨聊一次。若是領導人品有問題的話，要麼自己辭職走人，要麼留下忍受，暗暗的提升自己的技能，找個機會調崗或晉升。