依據法律規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”依據上述規定，已經視為訂立無固定期限勞動合同後，

用人單位還應當與勞動者補籤書面勞動合同，如果沒有補籤的，是否要繼續支付勞動者，沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資？

本期內容，一起來看一個案例：

小王2018年2月1日入職某科技公司，在科技公司工作期間，雙方未簽訂勞動合同，公司透過轉賬方式發放小王的工資。2020年12月15日，小王向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁定公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額55000元，解除勞動合同的經濟補償金10000元。

公司認為：

按照《勞動合同法》第14條的規定，用人單位自用工滿一年後，視為已訂立無固定期限勞動合同的法律規定其實已經是對用人單位滿1年未訂立勞動合同的一種懲罰了，如果再適用二倍工資罰則，對用人單位來講也是不公平的。

未簽訂勞動合同的二倍工資的性質不是勞動報酬，應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條：“勞動爭議仲裁時效期間為一年”的規定，小王主張的未簽訂勞動合同二倍工資差額已經超過仲裁時效。公司無須繼續支付小王未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

小王認為：

未簽訂勞動合同的二倍工資屬於勞動報酬，對工資提出勞動仲裁的時效起算點應當從“離職之日起”開始計算，因此其主張未簽訂勞動合同的二倍工資，沒有超過仲裁時效。

法律也沒有規定，視為簽訂了無固定期限的勞動合同後就不再支付雙倍工資，本著從保護弱勢一方的原則出發，公司仍需要支付雙倍工資直至與簽訂書面勞動合同時為止。

那麼，雙方的觀點誰更合理呢？視為已簽訂無固定期限勞動合同後，公司是否還要賠二倍工資呢？

“沒有簽訂勞動合同的支付二倍工資”的立法目的，在於提高勞資雙方書面勞動合同簽訂率，明確勞動關係中的權利義務。不支援勞動者從中謀取超出勞動報酬的額外利益。而在滿一年後，視為已訂立無固定期限勞動合同的法律規定其實已經是對用人單位滿1年未訂立勞動合同的一種懲罰了。既然合同設定為無固定期限維護了勞動者的權益，那麼後面未補訂書面無固定期限勞動合同不宜進行重複懲罰。這一觀點也是大多地方審判機關的觀點，各地也出臺了相關的指導意見，如浙江、廣東、武漢等基本都是將此種情形下用人單位的未簽訂書面勞動合同的二倍工資最長期限限定在11個月。在“視為已經訂立無固定期限勞動合同”時，單位沒有補籤書面合同的，也不用繼續向勞動者支付雙倍工資。

小王主張的未簽訂勞動合同二倍工資差額是否超過仲裁時效？

小王主張是基於二倍工資屬勞動報酬，但這並不是對勞動者提供勞動的對價給付，而是基於用人單位沒有按照《勞動合同法》規定與勞動者簽訂書面勞動合同所產生的法律後果，是具有懲罰性的賠償金。所以，適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。

按照法律規定，因未訂立書面勞動合同，公司應在用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日支付二倍工資。也就是說公司應在2018年3月1日至2019年2月1日期間對小王支付二倍工資。小王對未簽訂勞動合同二倍工資差額的主張應在2020年2月1日前向公司提出。小王於2020年5月15日申請仲裁主張權利，顯然已經超過時效，該主張應當不予支援。

支付雙倍工資時間，真的是直至與小王簽訂書面勞動合同時為止嗎？

根據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規定，不簽訂書面勞動合同的最大懲罰限度是支付11個月的二倍工資。到第13個月的就視為已簽訂無固定期限勞動合同，後面沒有簽訂書面無固定期限勞動合同不再進行重複懲罰。

最後提示用人單位，只要嚴格遵守法律法規，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，就不會有“視為訂立”的問題，更不賠付“二倍工資”的問題。而且，訂立書面勞動合同本身並不複雜，遠比透過對《勞動合同法》進行強行解釋、甚至曲解要簡單得多，也不會有什麼法律隱患，更不會出現在曲解法律時顧此失彼的情況。