首先了解一哈，啥子是無固定期限勞動合同？

《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

簡單來說，無固定期限勞動合同沒有一個確切的終止時間，因此具有相對的長期性、穩定性。

只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，用人單位與勞動者應當持續履行勞動合同規定的義務。

簽了無固定期限勞動合同，就不能終止和解除嗎？

《勞動合同法》第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

無論是無固定期限勞動合同還是固定期限勞動合同，都屬於勞動合同範疇，統一適用《勞動合同法》。

只要符合法律規定，不管是勞動者還是用人單位均有權解除勞動合同。

那麼，究竟哪些情形

可以解除無固定期限勞動合同？

《勞動合同法》第三十九條

，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第四十條

，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法》第四十一條

，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

由此可知，無固定期限勞動合同並不是不能解除的。

勞動者嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損害、不能勝任工作、被依法追究刑事責任等情形下，用人單位都可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。

以上是可以解除無固定期限勞動合同的情形，

當然了，也有不能解除的情形

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《勞動合同法》第四十二條

，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

溫馨提示：

在履行無固定期限勞動合同過程中，用人單位要遵守法律法規，依法維護勞動者的合法權益，勞動者也要好好遵守公司制度，履行好工作職責，千萬不要覺得簽訂無固定期限勞動合同就是“護身符”！