為什麼工廠七八千都招不到人？網友：一入工廠深似海，每日兩行淚

職場競爭壓力之大，這點各位應聘者以及在職員工有目共睹。所以在當今這個局勢，如果能找到一份工作那是很不錯的事情了。

要是這份工作的工資還非常高，那簡直就是太幸運了。

而現在社會上就有一個工作崗位正急需人才，工資還是屬於比較多的，據說有七八千的月薪。可是該工作崗位一直招不到人，即使放低要求還是如此，那這究竟是為什麼呢？

原來

這個工作崗位是在工廠裡邊上班，

但是，所說的七八千工資其實也都是一個幌子。接下來小編就來給大家一起揭開工廠他的偽善面具吧。

走在大街上其實不難發現，有些人總是在宣傳自家的工廠，表示如果進了這家工廠就能拿到很多的底薪，如果全年下來對待工作認真，從來沒有遲到早退等等現象的話，還可以拿到全勤獎，這也是一筆豐厚的數字。

不僅如此，還有放假這些福利。所以，

有很多急於找工作的，或者對於工資要求極其看重的應聘者就可能掉進了工廠挖的這個大坑。

假設工廠真的每個月給出員工的月薪達到了七八千，那麼肯定就有很多的人都爭著搶著要進去工作，所以這個工作崗位自然也不可能那麼缺人。

從客觀角度來分析，這很明顯的就可以看出來是一個幌子，是給找工作的應聘者挖了一個很大的坑，只要暫時把你叫進工廠裡邊，等你成為正式員工之後，後悔不及，到時候想要辭職，那就有點麻煩了。

小編有一個朋友，曾經就是在工廠裡邊工作的。他說自己之所以會進入工廠，同樣也是由於被這些人給框進去的，什麼月薪七千八千，這聽起來非常誘人。但是實際上進入到工廠裡邊才會發現這工作不僅繁瑣勞累，而且最重點的就是工資並不高。

這個朋友所去的工廠是幹一些電子產品的，在工作期間噪音特別的大聲，接連工作幾個小時之後，感覺自己的耳邊一直嗡嗡的響，聽不清其他的聲音了。

長期下來，就導致了自己的耳膜也受到了很嚴重的影響。出現這麼嚴重的情況，也不得不趕緊將這份工作辭退，另求其他工作了。

在工廠裡邊工作，如果僅僅是普通員工，其實是很少能夠拿到7000月薪的，一般也就是3000塊錢左右。但是3000塊錢還必須要求沒有請假、遲到早退等等這些情況。

工廠裡邊給的底薪一般是按照勞動法的最低限度來給的，而其餘的錢都是平時加班兒來的。要是工廠的訂單多，那麼工作量比較大也就可以多加班，但是如果訂單少的話就沒有什麼機會加班，自然就沒有獲得那麼多的錢了。

其實，在工廠裡邊不僅僅只有工資這一項不太讓人滿意，很坑之外最讓人討厭，而且受不了的，那就是自己彷彿成為了一個犯人，整天備受領導們的監督，而且還會被大聲呵斥，感覺自己就完全成為了一個機器人，身體被掏空了不說，精神也逐漸萎縮。

很多進到工廠裡面的網友都紛紛吐槽道：所謂的工廠月入七八千，誰進誰知道。之所以招不到人，是有原因的。真是一入工廠深似海，每日兩行淚啊！

偷懶是人的天性，每個人都會偷懶。在初始階段，業務員很勤奮，拼命幹業績，當收入達到他心裡價位的時候，他就會選擇偷懶，畢竟企業不是自己的，不會像老闆那樣拼命幹。因此員工和老闆沒有達成利益趨同思維統一。

如何讓業務員和企業共成長共發展？

首先在薪酬體系上給予清晰的定位和規劃，不但要給員工短期利益，還要給長期利益。讓每一個業務員從進公司的第一天就知道自己的未來和發展方向，時間越久或業績越好的業務員才不會輕易離開企業。

1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

1）回款率指標

2）高毛利產品銷售指標

3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標

4）新市場開發銷售指標

5）客戶服務滿意度指標

6）客戶投訴率或數量指標

7）客戶開發或服務成本指標

8）客戶有效服務數量指標

9）協助開發產品指標

KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高階業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高階業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。。

以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：

1、毛利潤：

每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

2、總產值：

每多3000元，獎勵5。3元，每少3000，少發4元；

3、報廢率：

每降0。05%，獎勵2。5，每上升0。05%，少發2元；

4、及時交貨率：

每上升0。05%，獎勵2元，每少0。05%，少發2元；

5、員工流失率：

沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。

實操步驟

第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標

總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓

第二步：根據每個指標的重要程度設定相應的權重

第三步：根據公司歷史資料計算出每個指標的平衡點

這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。

第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），將寬頻薪酬分配到6-8個指標當中

第五步：根據平衡點和薪酬分配設定相應的獎勵刻度

總結：

管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的

。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！

私信小編“績效”兩字，免費傳送100分鐘薪酬績效管理內部培訓影片。