以下3種情況，單休是完全合法的

情況一：企業實時標準工時制，保證員工每週可以至少休息一天，每週工作時間在40小時內。

情況二：企業實時標準工時制，保證員工每週可以至少休息一天，協商後延長工作時長每月不超過36個小時，並依法支付加班費。

情況三：企業實行不定時工時制度、綜合計算工時制等其他工作和休息方法。

一旦超過最高加班時間標準，企業違法。

如熱議的“996”，指的是早上9點上班、晚上9點下班，總計工作10小時以上，並且一週工作6天，每週工作時長超60小時，加班時間嚴重超過法定標準。

午休時間是否計入工作時間？

午餐時間是否計入工作時間，用人單位應當在員工入職時，明確以規章制度形式或勞動合同約定明確告知，不外乎兩種情形：一是午餐時間計入工作時間，另一種是午餐時間不計入工作時間。

對於明確規定將午餐時間計入工作時間的用人單位，員工可以彈性安排此段時間，如果確實因工作需要，員工可以妥善協調好午餐時間和工作時間。

而對於明確規定午餐時間不計入工作時間的用人單位，除了履行以規章制度形式告知員工的義務以外，還需要具備：此段時間員工能夠自由支配，而不是處於工作待命狀態、或是臨時安排工作任務等。

如果用人單位明確告知員工，午餐時間不計入工作時間，但出現任意佔用員工午餐時間，讓員工處於工作待命狀態或實際工作狀態，那麼，午餐時間應當認定為上班時間。

舉個：

小李是某便利店的售貨員。和公司簽訂勞動合同後，公司已經明確告知：每天工作時間是11小時，白班是早上6點到下午6點，中午有1個小時的用餐時間。入職後，實際的情況是：用餐期間小李還必須留在櫃檯前，但公司在計算工資時卻將這1個小時扣除了。雙方就此問題產生了矛盾爭議。

小李認為：公司雖然規定這1個小時為用餐時間，但實際上卻因為人員配備緊張問題，自己經常是一邊吃飯，一邊工作，並沒有離開工作崗位，應該算作工作時間，公司應當補發工資。

公司則認為：公司民主決議透過的《員工手冊》明確規定了所有員工每天午餐時間為1小時，被告入職時也學習過手冊，員工對這個制度是知道的，所以中午用餐時間1小時不應屬於工作時間。

雙方的矛盾焦點集中在：中午的用餐時間是否計入工作時間？

在審閱雙方的證據後，仲裁部門認為，根據公司對便利店櫃員工作的崗位要求，實際上小李在用餐時仍在工作崗位上且仍處於實際工作的狀態，公司扣除1個小時作為休息時間顯然不合理。

加班工資如何計算？

《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定，用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

如何認定員工是否“加班”？

《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十三條規定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：……”。

在實際案例中，符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的，用人單位都應當依法支付勞動者加班費。

企業可以根據業務量制定員工當月的績效考核任務，員工主動加班完成自己未完成的工作任務時不需要支付加班費。

企業可以在規章制度中設定合法的加班審批流程，評估後再確定是否需要加班，避免支付不必要的加班費。

從HR角度來講，在實操中，以下幾點需要注意：

① 強制安排勞動者加班，職工可以拒絕

② 放棄加班費的協議屬於無效

③ 加班未審批也可以認定加班

④ 包薪制無法避免支付加班費

⑤ 未經協商一致增加工作量，員工可拒絕

不論是“週六上班時間”，還是“午餐午休時間”，是否認定為工作時間，應當注意三個要素：

一是工作時間強制性規定符合法律規定，二是工作時間經過規章制度告知，三是工作時間應當排除勞動者自行支配的休息時間。