日前，上海市楊浦區人民法院（以下簡稱上海楊浦法院）釋出《2016-2018年勞動爭議審判白皮書》。

2016-2018年，上海楊浦法院勞動爭議案件共收案1281件、結案1283件。其中，佔比最大的勞動合同糾紛637件，將近50%。案件呈現勞動爭議主體多元、勞動爭議表現多樣、勞動爭議訴請複合、群體訴訟逐年下降等特點。

上海楊浦法院針對勞動爭議案件審判中的典型問題，強化專業化審判團隊建設，推動勞動爭議審判向集中化、專業化、精品化方向發展，依法及時保障勞動者合法權益。強化與區總工會及區勞動人事爭議仲裁院等相關方訴調對接渠道，形成“大調解”格局。強化用工指導，以專題講座、法律諮詢、以案釋法、審判白皮書、司法建議書等形式，積極營造良好用工環境。

附全文：

上海市楊浦區人民法院2016-2018年勞動爭議審判白皮書

構建和諧勞動關係，牽涉千家萬戶，關乎企業發展。楊浦區人民法院依法履行審判職能，妥善處理勞動爭議糾紛，發揮了司法維護社會穩定、助力營造營商環境的積極作用。現將2016-2018年勞動爭議案件審理情況通報如下：

一、案件概況與特點

（一）收、結案情況及型別比重

2016-2018年，我院勞動爭議案件共收案1281件、結案1283件。其中，判決524件，佔40。8％；調解529件，佔41。2％；撤訴128件，佔9。9％；裁定駁回起訴41件，佔3。3％；併案及移送等以其他方式結案61件，佔4。8％。（見圖表1）

▲圖表1

受理案件中，勞動合同糾紛637件，佔49。7％；追索勞動報酬糾紛233件，佔18。2％；勞務合同糾紛165件，佔12。9％；單一經濟補償金、賠償金糾紛76件，佔6％；確認勞動關係糾紛50件，佔4％；其餘為福利待遇、社會保險、競業限制、人事爭議等其他勞動爭議糾紛。（見圖表2）

▲圖表2

值得重視的是，勞動者回避生效裁決處理結果，更換角度、變更關聯單位不斷訴訟的案件佔收案的10%左右，增加了勞動者自身訟累，耗費了有限的司法資源。

（二）案件特點

1、勞動爭議主體多元。

涉訴勞動者出現企業高管、新生代農民工、在校大學生、逾退休年齡人等，用人單位涉及網路平臺經營者、部隊、民辦非企業單位等，主體呈現多元態勢。其中，高管、高技人員牽扯核心工作，薪酬待遇高，與用人單位常伴隨股權、合夥紛爭，矛盾尖銳、爭議金額大，有的案件還涉及印章保管、損失賠償等非常見勞動爭議內容。已達法定退休年齡而未退休，或因種種原因未能享受養老保險待遇或領取退休金的人與用人單位之間是否成立勞動關係、能否享受工傷待遇等問題易引發紛爭。企業轉型、用工方式變革也帶來非傳統企業與勞動者的觀念衝突、利益衝突。

2、勞動爭議表現多樣。

不規範用工和多元用工引發了形式多樣的糾紛。如承包、掛靠形式下的用工爭議，建築行業、貨物運輸、物業管理、託管服務等行業存在著層層分包或層層掛靠，存在著專項分包或勞務分包，“包工頭”、“掛靠者”缺乏墊資及抗風險能力，責任能力的弱化勢必導致用工不規範，就隸屬關係、用工主體、勞動保障、責任承擔等頻發勞動爭議。又如勞務派遣異化引發的用工爭議，勞務派遣是一種補充用工形式，卻時常成為用工單位與用人單位合謀規避責任、轉移風險、侵犯勞動者權益的途徑，背離制度初衷的異化無疑對規範勞動力市場、保障勞動者權益造成損害，致矛盾突顯。再如“網際網路平臺+從業者”的用工爭議，在新型用工模式下，傳統固定作息、固定場所的時間與空間條件已被弱化，如再涉用工不規範的，包括不訂合同、收入逆向結算等，勞動權益紛爭則更易發生。

3、勞動爭議訴請複合。

92。1%以上的案件當事人訴請均為複合型，包括解除勞動合同經濟補償金、拖欠勞動報酬、違法解除勞動合同賠償金或恢復勞動關係、未籤勞動合同二倍工資差額等，有的勞動者還主張拖欠工資的利息損失、精神損失、賠禮道歉等，有的用人單位還要求返還已付待遇、賠償損失等。（見圖表3）

▲圖表3

4、群體訴訟逐年下降。

2016-2018年，我院受理的3件以上群體性案件總體批次呈逐年下降趨勢，2016年15批101件，2017年12批86件，2018年7批93件，反映出我區總工會、仲裁委等機構將矛盾化解在基層的做法已初顯成效（見圖表4）。群體性糾紛涉及的行業有保安服務、餐飲服務、建築設計、倉儲運輸、快遞配送等，在一定程度上反映了近年來區域產業結構調整與變化情況。

▲圖表4

二、審理中發現的問題

（一）確認勞動關係糾紛

1、沒有勞動合同或假借民事合同掩蓋勞動關係。

《勞動合同法》明確規定用人單位應與勞動者簽訂勞動合同，否則應承擔二倍工資差額之責等，但仍有用人單位為規避社會保險、最低工資、工作時限、解除保護等義務，不與勞動者簽訂勞動合同或簽訂其他合同作為“擋箭牌”。雖然勞動關係的財產性決定了它與勞務、委託、承攬、承包、合作關係存在諸多相似性，但不同於單純建立債關係的勞務等法律關係，勞動關係當事人之間還有身份的、社會的要素，法院須從“合意性”、“人身性”、“隸屬性”、“財產性”等方面考察，判定勞動者有無將自己的人身支配權交予用人單位使用以獲得報酬，這是勞動關係的本質。如，楊某與Z公司簽有《加盟協議》，在5年期間的履行過程中，表象看是楊某獨自在外帶領工人組織生產活動，但法院透過傳喚Z公司實際掌控人戴某到庭，進一步查明工人工資及廠地房租均系戴某承擔，並結合涉案出現的微信、錄音等電子證據體現的內容，認定楊某與Z公司系建立了具有人身從屬、收入依靠特性的勞動關係。

2、交叉用工緻真正的用人單位難以確定。

有的用人單位以關聯公司之名與勞動者簽訂勞動合同，有的由關聯公司支付工資，有的在用工管理上或日常財務報銷上出現交叉，有的勞動者付出的勞動指向不同關聯公司，在勞動者隸屬於某用人單位特徵不明顯的情況下，勞動者往往自己講不清，涉訟單位則迴避或推諉。對此法院通常追加關聯公司，以便查明並確認真正與勞動者建立勞動關係的用人單位。如，劉某主張受上海某家紡公司法定代表人宋某招錄從事網上銷售工作，在該公司辦公場所與其他員工一起上班，故向該公司主張工資等勞動權益。然經查，宋某同時是山東某家紡公司的法定代表人，劉某銷售的貨品來自於該公司，銷售得益亦歸屬於該公司，報銷、兌貨、出納等均系與該公司交結，故劉某付出的勞動是山東某家紡公司的經營業務，受該公司實質管理，其二者建立勞動關係。

3、共享新型用工有別於一般勞動關係。

網際網路催生了各類平臺運營網約車、外賣配送、共享單車等新業態，有的還與傳統企業嫁接，用工方式、用工主體、費用結算等表現出複雜性。如，個體工商戶某西餅屋加盟“幸福西餅”經營，付某等人為西餅屋配送蛋糕，著統一工作服，按西餅屋規定流程實施配送，遵從計價、考核等制度，後西餅屋以違反操作規範為由辭退付某等配送員。但經查，配送員系自備交通工具，自負油費、保險、維修、事故及毀損，可自主決定接單與否，配送員之間可就配送區域、配送品種自行調劑，結合雙方簽訂的《合作協議》，法院認定配送員人身依附性不強，西餅屋支付情形不同於工資，配送只是西餅屋附屬經營，故雙方沒有建立勞動關係的合意，不符勞動關係本質。

（二）勞務派遣糾紛

1、崗位不符“三性”要求。

勞務派遣崗位界定為“臨時性、輔助性、替代性”崗位，實務中卻發現所涉崗位往往不具上述三性。如，戴某與某醫院及派遣公司以勞務派遣的形式簽約及履行各方義務，法院雖認定了三方的勞務派遣關係，但5年期中醫科醫生的崗位實際不符勞務派遣崗位要求。

2、存在假象派遣情形。

現實中可以見到，用人單位直接選定勞動者卻不籤勞動合同，指示勞動者與有勞務派遣資質的其他單位簽訂勞動合同，讓自己成為用工單位，或明明是用人單位，卻以勞務派遣工資發放形式履行工資支付義務，表現形式各不相同。如，A汽車租賃公司招聘張某，安排張某至汽車承租公司處從事駕駛員工作，卻按月向其關聯公司即B人力公司轉賬工資，B人力公司再向張某轉賬工資，A汽車租賃公司一方面否認曾與張某簽訂的《勞動合同》真實，另一方面持與B人力公司簽訂的《勞務輸出協議》作勞務派遣關係抗辯。然勞務輸出並不等同於勞務派遣，A汽車租賃公司轉手支付工資的形式有假借勞務派遣名義之嫌，法院最終系支援張某與A汽車租賃公司成立勞動關係。

（三）追索勞動報酬糾紛

1、合同約定與實際履行不一。

勞動合同往往只約定最低工資或基本工資，但實際發放勞動報酬的次數或數額與合同不一致，且未建立明細簽字制度。如，某工程設計公司每月發放一定金額購物卡、某資訊科技公司按月轉賬固定數額的“報銷款”、某建築設計公司每月透過關聯公司或財務個人賬戶轉賬工資，還有的用人單位採用向勞動者親屬轉賬的方式發放工資。用人單位上述不規範發放勞動報酬不僅面臨法院將以實際發放認定各種月工資計算基數的後果，還將面臨行政部門的處罰。

2、勞動者就加班事實舉證不力。

加班的認定至少須符合三個條件，一是在法定工作時間之外，二是繼續從事本職工作，三是受用人單位安排。也就是說，主張加班工資的勞動者首先須就加班事實負責舉證，且未經審批同意的加班原則上不是勞動法意義上的加班，僅有考勤記錄、出入辦公場所記錄一般很難獲得支援。如，李某是長期在外跑客戶推廣服務平臺的銷售員，以“釘釘”考勤記錄中“外出申請”均有審批透過為證，主張每個雙休日每天8小時均系加班。如，佟某在文化傳播公司從事攝像工作，以每天共享單車上下班騎行記錄為證，主張超過法定工作時間的均系加班。然實地定位也好，騎行記錄也罷，都只是經單方點選或實施形成的記錄，對於超過法定工作時間是否系在工作、是否系經用人單位審批同意的加班，仍舊未達證明目的。

3、年終獎發放條件和數額約定不明。

實務中鮮見就年終獎作出明確約定的勞動合同，即便言及也大多籠統、含糊，有的還會設定一些條件，如已離職或被辭退的不享有等。雖說年終獎原則上屬於用人單位經營自主權範疇，但一般情況下年終獎該不該發，一看勞動合同有無有效約定，二看集體合同或員工手冊有無相關條款，三看具體履行有無規律參考。年終獎因數額較大故常成為無法協調的爭議，法院就此須結合具體案情分別處理。如，某設計公司雖未在勞動合同中約定年終獎，但數年來每年年終均發放一定金額獎金，還曾在簽收本上註明年終獎50，000元，現雖稱經營不善無力發放，但無相應證據佐證的，法院認為該50，000元年終獎應予發放勞動者。

（四）勞動合同解除糾紛

1、解除合同的理由經常有變更。

《勞動合同法》賦予一定條件下勞動者與用人單位各自的合同解除權，在涉及解除行為是否合法，或應否支付經濟補償金爭議時，解除理由尤其重要。時常有用人單位為逃避責任隨意變更解除當時的解除理由，或者在沒有書面解除通知的情形下，勞動者與用人單位互為指稱對方首先解除，有時雙方因故發生衝突，勞動者或有負氣離開不再上班之舉，事態還會逐漸演變成用人單位以曠工為由解除合同。對此，法院關於誰解除誰，及解除理由的認定一般以證據為先、事實為重作為處理原則。如，郝某與S公司勞動爭議案，郝某稱在業務會議上遭公司總經理以早退為由無理辭退，S公司則辯稱郝某系自動離職。經查，當日總經理因故指責了郝某，並言稱“3分鐘之內離開”，郝某當即離開會場並至辦公室收拾物品，追至而來的總經理稱“要離職的須銷門禁指紋辦手續”，郝某回覆“從未留過指紋”，遂離開，後再未上班。在S公司未作出明確辭退意思表示的情況下，結合郝某於此後要求補償、稱“好聚好散”等情形，法院確認S公司關於郝某系自行離職的主張具備事實依據。

2、用人單位把握管理權不準。

勞動者應當遵守用人單位規章制度，維護用人單位正當利益，嚴重違規或造成重大損害的，用人單位可藉此解除勞動合同，但權利的行使必須誠信、公平與合理，否則即屬濫用管理權。一次犯規、一場衝突、沒有按規定事先請休病假、非因勞動者單方過錯造成一定後果或損失等能否成為合法解除的理由，還須結合不同案情而定。如，唐某受聘L公司在醫院從事保安工作，某天在對話機中喊話“他不放家屬”，專案主管則當日告知“你明天不用來了”，此話是足以使勞動者理解為辭退的意思表示，在對講機中無來由喊話確有不妥，但尚未達到立即解除勞動合同的程度，故法院認定L公司違法解除。

3、用人單位欠付工資未必須付經濟補償金。

用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。實務中經常碰到勞動者以此為由主張經濟補償金，但最終得不到法院支援。因為法院尚須考察用人單位未及時足額支付工資是否具有主觀惡意，如系拖延、拒絕支付等有悖誠信情形的，才是立法規制的物件，如系客觀原因致計算標準、應否支付有爭議的，則另當別論。如，龍某以Y公司拖欠常規工資、績效工資、提成工資、加班工資為由主張解除勞動合同經濟補償金。經查，Y公司確有欠付上述工資差額，然此係雙方就工資支付條件與金額產生爭議導致，不足以認定Y公司系惡意不支付，故未支援龍某的主張。

4、“情勢變更”的解除條件執行不到位。

因訂立合同時客觀情況發生變化致用人單位行使解除權繫有法定前提，其一是“客觀情況”應符“客觀”要求，其二是用人單位應與勞動者就合同變更進行協商，因為原合同無法履行非因勞動者過錯所致，故應以維持原崗或原待遇為基礎進行協商，不符上述要求的則被認定違法解除。如，J公司以股權轉讓致集團組織架構調整、財務部門合併、勞動者刁某原有財務崗位須由他人代替為由，未經協商就解除與刁某的勞動合同。然即便投資行為致結構更替，但原部門、原崗位仍舊存在的，刁某的勞動合同仍能繼續履行，即便因故無法繼續履行原合同的，亦應就此與刁某協商，直接解除於法無據。相似情形也發生在浦某身上，Q公司以架構調整為由撤銷浦某原有的財務及行政經理崗位，但兩次協商均只提解除補償條件，從未言及調崗或此後待遇，故解除行為被認定違法。

（五）競業限制糾紛

1、存在受限主體泛化的傾向。

法律規定競業限制人員限於高管、高技和其他負有保密義務的人，限於掌握、接觸和知悉商業秘密的勞動者，但越來越多的用人單位選擇與有機會接觸到客戶、技術等普通訊息的勞動者也簽訂保密或競業限制協議，受限主體有擴大趨勢。考慮到競業限制是以犧牲勞動者在熟悉領域就業自由為代價來實現對用人單位商業秘密的保護，故就勞動者抗辯不屬受限主體的，法院原則上應作實質審查。如，賈某認為在職M汽車用品公司期間主要從事宣傳工作並不涉密，故雖與用人單位簽訂了競業協議但並非適格主體。然法院經審理認為，賈某不僅簽有競業協議，且其負責的運營上報、價格管控、促銷設計等工作均系涉密範圍，故認定其應受競業義務約束。

2、隱蔽競業行為表現多樣。

自營或入職競業公司顯屬競業行為，但越來越多的勞動者採用更為隱蔽的方式為競業公司提供勞動，如與其他單位簽訂表象勞動合同、尋求其他單位代為繳金、親朋好友代持股份等，隱蔽就業勢必加重用人單位舉證難度。如，閆某在W公司從事無人機結構設計工作，雙方簽有競業限制協議，W公司為證明閆某離職後入職競業公司K公司提供了兩份影片，影片可見閆某於一段期間內有規律地自由出入K公司、打卡考勤、指導作業、接待客戶，影片還見W公司員工去電K公司前臺詢問閆某分機，並與閆某通話。在P公司訴董某競業違約一案中也出現了錄音證據，P公司以派員與入職競業公司的董某洽談競業業務時的錄音為據，證明董某違約。勞動者雖有抗辯此係“釣魚證據”、“跟蹤證據”、未經明示的錄音錄影證據，但抹殺不了已施競業行為的實質，故在證據採集不違禁止性規定的情況下，法院採納了上述證據。

3、約定違約金數額普遍過高。

實務中，協議約定的違約金畸高是普遍現象，動輒百萬或千萬，遠遠超出用人單位支付的競業限制補償金，及勞動者對等義務範疇，並且協議往往以格式合同的形式簽訂，因此調低違約金是勞動者的經常性主張。一般情況下法院須綜合考量行為性質與程度、補償金數額、勞動者收入水平、工作年限、用人單位損失等因素予以調整，以期達到普遍認知的公平與合理。如，H公司與勞動者約定競業限制違約金高達1，000，000元，但法院綜合全案案情最終確定違約金為50，000元。

三、對策與建議

（一）推進多方聯動，探索多元化解方法

勞動爭議糾紛來自於基層，則應化解於基層，故應引導社會各界參與協調。自我院與區總工會出臺《關於委託工會和特邀調解員調解勞動爭議糾紛案件的試行意見》以來，經多年摸索，工會參與調解結案率逐年遞增。今後還需完善並更好地發揮該項機制，並聯合行業協會、律師協會、基層調解組織等，多元、合力化解矛盾，形成大調解格局。

（二）加強交流研討，提升裁審能力

近年來，區仲裁院與法院在合力化解矛盾、提升裁審能力上做了許多積極有效的探索，今後應加強交流，以培訓、沙龍、講座等形式，就新情況新問題、重大疑難問題或典型案例進行專題研究，確保裁審法律適用統一，還應定期互通資料，及時通報群體性糾紛、重大輿情案件資訊，做好息訴化解工作。

（三）規範用工制度，完善用工流程

優良營商環境首先需要用人單位學法、守法、護法，保障勞動者合法權益。用人單位一要開展法律法規政策學習，在法律的框架下用工；二要規範完善規章制度，讓其真正起到“內部法律”的作用；三要切實履行應盡義務，使管理走上制度化、規範化、法治化。唯其如此，才能避免或減少不當管理引發的糾紛。

（四）依法維護勞動者權益，引導合理訴求表達

勞動者往往缺乏維權意識，不注重對證據的收集，導致維權難。所以，勞動者要強化證據意識，在平時工作中應妥善儲存與勞動關係、出勤考勤、薪資水平、工資發放、合同解除等有關的材料，儘可能要求用人單位將口頭事宜落實到書面，避免發生爭議後舉證不能，“有理講不清”。同時，要加強溝通交流能力，學會爭議發生時合理表達訴求，正當求助工會和各類調解部門，協調化解矛盾。

（五）加大宣傳力度，營造良好氛圍

探索更為有效的普法宣傳方法，可以走出去，向轄區勞動爭議頻發單位普法送法，也可以請進來，邀請轄區勞動者或用人單位旁聽庭審以案講法，助推勞動爭議化解在內部、消除在涉訟之前，營造轄區良性營商環境。

｜上海市楊浦區人民法院

責任編輯

| 邱悅

宣告

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