文/段卉老師

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老闆不要期望每個員工都勤奮，但員工不勤奮一定是管理與激勵的問題，如果員工缺乏目標感、危機感、歸屬感、成就感，那麼員工度時間就不會敬畏。

讓員工敬業，請給一個理由：

1、員工為什麼要敬業？敬業能得到什麼好處？

2、員工憑什麼要敬業？因為又不自己的事業；

3、敬業與個人長短期利益有什麼關係？

4、員工敬業絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是不可能持續的！

有學員經常抱怨說，員工的行動力很差，不知道該怎麼辦?

我回答說，那是因為利益的驅動力不到位。

請記下這個公式

“利益驅動力=員工行動力”

：

1）如果薪酬不變動，員工怎麼會去行動。

2）員工的行動力、創造力與薪酬波動幅度成正比。

3）利益在哪裡，員工的焦點就在那裡。

4）員工不願意去做的事情，常常是因為看不到價值與利益。

不要抱怨員工不行動，要檢討如何給員工加動力。

員工為什麼喜歡混日子

對員工自身來說，是因為缺乏“目標”。

對企業管理來說，是因為“激勵”缺失。

員工缺失目標、沒有職業規劃，就會失去工作動力。另外，企業的機制為懶人提供了助養機會，如實行

包薪制、計時制、定薪制

等模式，員工薪酬缺乏彈性，浮動小激勵少，員工不懶才怪。

馬繩效應：

再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它就會精神抖擻，飛快奔跑。再懶惰的人，身上放只蠍子，他也會快速抖動身體。因為安逸，助長了惰性；因為不舒服，創造了機會。

激勵員工自動自發拼命工作，推薦採取KSF薪酬績效模式

相比其他傳統薪酬模式，KSF是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。

以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：

採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：

1. 毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

2. 總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；

3. 報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

4. 及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；

5. 員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250

；

……

KSF薪酬績效為什麼能激發員工工拼命工作？

1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向；

2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多；

3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強；

4、員工透過努力多勞多得拿到更高工資，自動自發為自己幹！

文/段卉老師

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