經過數日的閱讀，讀完這本書後再回想起書中的內容，若有感悟，也有一些想法。

此書主要的內容講的是怎麼樣打造一個健康的組織，認為相比領導者專注於使組織更聰明而言，專注於是組織更健康要重要的多。本書透過“格林威治諮詢公司”和“電報合夥公司”的例子，闡述了健康的組織是怎麼樣的，擁有健康的組織的公司擁有怎樣強大的能量。“電報合夥公司”的CEO“裡奇”，這本書的主角，他鞭策自己的四項基本原則是本書的精髓。

四條基本原則分別是：

1、建立一個富有凝聚力的領導團隊。

2、打造組織清晰度。

3、反覆充分溝通組織清晰度。

4、透過人事系統強化組織清晰度。

“建立一個富有凝聚力的領導團隊”這是最關鍵的一條，只有有了這一項才使得其他三項得以成立。為了能建立富有凝集力的領導團隊，必須得消除辦公室政治，將彼此之間的問題挑明，提高協同工作效率，書中提到有四點建議：

1、瞭解彼此的優缺點

我的解析：可以不用過分揣測別人說的話，因為了解他，所以不會曲解他說話的意思。可以讓工作更直接，避免產生不必要的煩惱。比如A早上碰見B向B打了招呼，B卻沒有迴應A，這時候A是不是會揣測一些東西呢：“我是不是哪裡惹B生氣了？哪些工作沒做好嗎？他怎麼這樣，下次碰見B還和他打招呼嗎等等。。。”，於是A一整天就在想這事，工作效率自然不會高。事實上B只是在想一些工作的事情而沒有聽見A，如果不互相瞭解，很多簡單的事就會演變成更多複雜的事，就像樹狀圖一樣延伸。。。整個公司的運營效率就會大打折扣。

2、公開進行建設性的思想交鋒

我的解析：公開性的，各個部門的領導一起坐在會議室，透過自己建設性的、客觀性的言論商討解決問題，進而加強彼此的瞭解。思想交鋒是最純碎的交流方式，避免了那些俗套的客氣話，簡單、高效。

3、對彼此的行為舉止負責

我的解析：增強彼此的信任，可以將後背給他，增強組織凝聚力。就像工業化中心裝配總隊的亞文化之一：可將後背交給自己的兄弟，似如親兄弟的亞血緣關係。有這樣的戰友在身邊，我相信遇見的每一個困難都能迎刃而解。

4、對集體的決策做出承諾

我的解析：“我”對組織的承諾，讓“我”有了歸屬感，壓力及動力。

要鍛造出如書中提到的健康的組織，我認為這是極為困難和極具挑戰的。“四項基本原則”的另外三條都和組織清晰度有關，需要這樣的一個組織清晰度，我認為企業裡的每一個員工都必須暴露自己，將自己的優缺點、性格、舒適區等等暴露給大家。大家互相足夠了解，在共同處理事情的途中就會少了很多彎路和絆腳石，直接“兩點之間直線最短”，以達到高效的企業運營。但這其中有很多的困難點，就像“一顆老鼠屎，壞了一鍋粥”，一旦有人偽裝隱藏自己並從中獲得更多的利益，從人性的角度看，我認為這會使得整個組織的清晰度和凝聚力驟然崩塌。所以企業的高層領導團隊需要做好榜樣，耳濡目染的一層一層的傳遞下去。

那麼我們建築企業在打造健康的組織會遇到哪些困難呢？公司裡領導團隊是基本恆定的，人員結構不會大變，可以隨著時間逐漸形成部門之間或者部門內部的一種默契。但是就各地專案部而言，每個專案部都是臨時組成的，人員不固定，所以我認為健康的組織在專案部較公司難度更大。那麼我們該怎麼解決這個問題？我認為每個專案需要幾個“領導羊”。公司舉辦“鴻鵠會”，“啟航學院”等這些幹部培訓組織，是很好的宣傳企業文化、打造健康組織的一個途徑。倘若可以根據專案合理的選一些“領頭羊”到組織中培訓，透過他們的身體力行，耳濡目染，我相信專案部的員工對於企業文化的理解和目標的執行會更好。當然這要持續不斷地進行著，因為一個專案結束人員或許會被打散，那時候重新組織的專案部的“領頭羊”就要起帶頭作用了。我們鯤鵬建設集團有限公司這幾年來都在極速的擴張，在企業文化、價值觀、打造健康組織上我認為需要花更多的時間和精力了。恰巧這兩年“鴻鵠會”、“啟航學院”、“高階管理辦”的開設正在彌補這一方面的缺陷，這就是公司高層領導的遠見和強大洞察力的最好體現，就像本書中的“裡奇”，一個企業的領航人對企業整體的穩定和發展是多麼至關重要。

回到這本書，書中提到裡奇對員工一遍又一遍的講解公司價值觀，歷史宗旨和其他相關的一切，人們並不介意，每次他們都坐在那全神貫注地聽講。我認為這是一件非常難以做到的事情，公司從上到下所有員工都對此孜孜不倦，這是何等的一種統一，我覺得這與裡奇在招聘階段的把關至關重要！公司的極速成長意味著人員的擴充，在招聘階段篩選彙集志同道合的夥伴，極大的減少“老鼠屎”的進入，雖然人數擴充不快，但我相信這批新員工可以很快的進入工作，高效產出，這不僅是有利於節省成本，更有利於組織的長遠穩定發展。

本書主要講的是對高層管理團隊怎麼做的一些建議，我從中摘抄部分以作結尾：1、高層管理者要謹記企業的戰略、企業的目標、企業的價值觀，並圍繞著這些找略、目標、價值觀展開討論。2、打造健康的組織說起來容易，做起來卻很難，他需要超乎尋常的承諾、勇氣和持之以恆。3、核心價值觀的選擇並不是建立在領導們憑空想象的基礎之上，而是在組織內部已經存在的觀念中去發現。4、我們都是普通人，一樣會犯錯、會有問題，然而我們需要崇尚簡單，日復一日。