能者多勞，不僅是一條職場“潛規則”，在家庭內部、甚至在很多有組織存在的地方，這似乎都是一種比較常見的現象。你能幹，當然要多幹一點。

“能者多勞”到底是否合理？中國人民大學公共管理學院教授劉昕指出，關於“能者多勞”，必須清晰地回答這樣三個問題：

一是能者憑什麼要多勞？二是能者多勞的限度在哪裡？三是能者多勞是否掩蓋了某些不良現象？

“能者多勞”，需要回答好的三個問題

“能者多勞”是需要滿足一定前提條件的。

如果“能者多勞”的前提是多勞多得，那麼“能者多勞”也就不至於產生反諷的含義。具體來說，如果在黨政機關中，同級別幹部中的能者在多勞的情況下，大機率會比那些不能者或者雖能但不幹者優先得到職務晉升，或者薪酬能夠保持一定的領先優勢，那麼，能者即使多勞一些，恐怕也不會有太多的抱怨。

但我們在現實中見到的情況卻恰恰相反，很多能力強且幹得多的幹部，往往並沒有比同級別的其他幹部得到更多的晉升機會和更高的薪酬。不僅如此，在追責機制不斷強化且普遍化的背景下，這些多幹活的人還面臨“多幹多錯”的尷尬困局。長此以往，在黨政機關中很可能會助長“劣幣驅逐良幣”的風氣，使那些本來能幹的人要麼選擇離開，要麼也學會磨洋工甚至不幹活了。

“能者多勞”超過一定的限度會對能者本人產生諸多危害。

首先，

人的身體和心理承受能力都是有限度的，過重的工作負荷或過於繁忙的工作必然會對幹部的身體和精神造成不同程度的損害。

其次，

工作佔用太多時間必然會擠佔幹部的個人生活時間，使他們很難在工作和家庭之間做好恰當的平衡。

最後，

過於繁重的工作還會導致能者沒有時間進一步提高自身的能力。因為他們整天忙於應對各種工作任務，甚至沒有節假日和週末，也就很難有時間去學習新的知識和技能，而這顯然對他們長期的職業發展是有害的。然而令人遺憾的是，在很多黨政部門，尤其是任務繁重的基層單位，“多勞”往往最終演變為“過勞”。

“能者多勞”積極的一面，往往掩蓋了組織中存在的“慵者逍遙”這一不良現象。

很多單位中，多勞的能者背後往往隱藏著一批儘可能少幹事甚至不幹事的逍遙者或閒人。事實上，這些能者之所以不得不多勞，很大程度上是因為一部分原本屬於這些閒人分內的工作職責或任務被轉移給了能者。亦或因為能者不得不承擔組織需要完成的大量臨時性工作任務。這種掩蓋了“慵者逍遙”的“能者多勞”，不僅對那些積極工作的幹部極不公平，而且也在一定程度上汙染了組織文化。

因為這些偷懶的幹部的存在，會在一定程度上對處於觀望狀態的幹部產生消極的示範作用，使他們的工作熱情逐漸消散。更可怕的是，那些少幹事甚至不幹事的人反而會有更多的時間去琢磨如何為自己爭取更多的利益，甚至還會去給那些忙於工作的同事和領導挑刺兒、找事兒，而這些對組織顯然都是極為不利的。

如何破解？

加強崗位管理，強化人崗匹配。

要想打破在黨政部門中存在的幹部忙閒不均的不合理狀態，

首先

應當在黨政部門做好崗位設定和崗位配置工作，從對黨政幹部的身份管理逐漸轉變為科學的崗位管理。崗位管理的基礎是崗位分析和崗位設計，做好這兩項工作有利於幫助每一位黨政幹部培養崗位意識。

同時，

不但能夠確保他們實際承擔的崗位職責及其主要工作任務能夠得到較為清晰的界定，而且能夠保證他們的工作量是合理的、飽滿的，這樣就可以避免有些崗位承擔的工作任務過重、佔用的工作時間過多，而另外一些崗位的工作任務較少，工作時間不飽和的現象。

此外，

崗位分析和崗位設計還有助於明確每個崗位的任職資格條件，為下一步在崗位上配置合適的人打下堅實的基礎。

完善黨政部門績效管理，增強黨政幹部工作的動力。

這套績效管理體系，一方面應該包括

中央政府對各級地方政府以及各類黨政部門的績效管理

，另一方面也需要包括

對黨政幹部個人的績效管理

。在這兩個層次的績效管理中都應當包括績效計劃、績效監控、績效評估以及績效反饋四個方面的重要內容。

在組織績效管理方面，

應當更加註重績效計劃的前瞻性、科學性和整體性，建立統一的各級政府綜合績效管理委員會，從而改變當前普遍存在的多個上級部門以各自為戰的方式對下級部門設定考核要求以及進行考核評比的現狀。同時注意儘量減少給下級製造各種臨時性工作或臨時性要求，從而避免打亂下級機構的正常工作部署，導致能力強的幹部不得不承擔更多額外的工作量。

在黨政幹部個人績效管理方面，

首先

要在明確崗位職責的基礎上進一步對績效考核標準加以量化或細化，而不是像現在這樣簡單地採用德、能、勤、績、廉這一籠統的考核方式。

其次

是要加強平時考核，但這並不是要求黨政幹部在做任何事情的時候都必須刻意做到處處留痕，而只是為直接上級評價下級的日常工作績效提供證據，同時也能夠起到督促和提醒黨政幹部積極履責的作用。

最後

還要加強績效考核結果在幹部管理中的運用，將幹部的平時考核和年度考核結果與幹部的晉升和獎懲以適當的形式掛鉤，營造恪盡職守、擔當作為的幹事氛圍，防止一些幹部以“不會”或“不懂”為藉口逃避工作。對於一些表現長期較差的幹部，應該建立相應的退出機制，絕不能縱容這些捧著“鐵飯碗”的不勞而獲者。

合理設定機構，精簡機構數量。

在我國現有的行政體制下，很多在中央層面單獨設定的機構，在地方層面尤其是區縣一級，實際上並沒有單獨設定的必要。如果把此類的一些機構加以合併，則一方面可以透過合理調配人員來確保各項工作的完成，另一方面還能確保每個人的工作量在全年中相對飽和，從而減少實際需要使用的人員數量。

此外，單獨設定的機構過多還使得每個機構中都有一些不怎麼幹活甚至根本就不幹活的人，但是由於這些人分散在每一個機構之中，所以隱蔽性較強。而一旦對原本各自獨立的一些機構加以適當合併，人員集中使用，則這些慵者便會更加清晰地暴露出來，從而有助於對他們實施更為有效的管理。

切實提升各級黨政領導幹部的領導能力和人力資源管理水平。

首先，

黨政領導幹部要清楚每一位下級的崗位職責範圍及其需要承擔的主要工作任務，儘可能根據崗位職責分工來安排工作。避免過於隨意地將某一個崗位上的人需要履行的工作職責或需要完成的任務，轉嫁給另一個崗位上的人。

其次，

黨政領導幹部在工作過程中要有意識地全面掌握下級的實際工作表現，重點是瞭解每一位下級完成的主要工作任務及其達成效果。瞭解考核者在績效考核過程中可能會犯的錯誤或出現的各種偏差，自覺規避考核陷阱，公平公正地評價每一位下級的績效表現。

最後，

黨政領導幹部還應當牢固樹立培養幹部的意識，對於一些工作知識和工作能力不足的下級，不能放任自流，而是想方設法盡力做好各方面的培養和開發工作。從而使他們逐漸有能力承擔更多的工作，減少其他同事承擔的過多工作壓力。

稿件來源 | 《人民論壇》雜誌及人民論壇網（rmltwz）

本文作者 | 劉昕（中國人民大學公共管理學院教授、博導，中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員）

本文作者 | 劉昕

微信編輯 | 少時