職場上，領導用“能者多勞”這句話不知忽悠了多少老實的員工，又用“多勞不一定多得，有能力不一定重用”的做法，傷了多少員工的心，誰碰到這種情況都不好受。但是職場上沒有絕對的公平，有能力的人不代表就一定可以得到提拔，而所謂的“平庸之人”或許也未必是你想象的那樣平庸。

職場上，為什麼不少有能力的人，不能得到重用，一些平庸的人卻青雲直上呢？我們又應該怎麼做，才能得到領導重用和栽培，從而快速升職加薪呢？

01 能幹的得不到重用，平庸的卻青雲直上

朋友小霞和小王同時在一個辦公室工作。小霞呢，工作能力很強，又認真負責，還很愛學習，不僅材料寫的很好，各種物料設計也相當不錯，領導的很多講話都是她起草的，宣傳海報也是她做的。凡是領導交待的任務，小霞都會在最短的時間內交給領導，獲得領導的信任。

而小王呢，不愛學習，人也比較浮躁，經常在座位上，要麼玩玩手機，要麼看看網劇，即使領導催了，她也還要說再檢查一遍，但是她一般都可以按時下班。

小王在單位5年，基本還是幹一些跑跑顛顛的活，但是她要比小霞在單位呆的時間長一些。每次領導有任務，特別是有材料任務，第一時間就想到小霞，美其名曰信任。

剛開始的時候，小霞也接受，因為領導信任嘛，自己也非常有成就感。但是，慢慢的她發現，由於小霞能寫，又會設計，所以很多工都交給了她，她幾乎每天都要加班。而且她每次完成後，領導很快又會把新的任務派給她，所以小霞幾乎每天都有忙不完的工作。

而小王呢，領導不怎麼給她安排任務，幾乎都能按時下班，做完一些瑣碎的雜活以後，就開始“休息”。

這都還不算什麼，最氣人的是，最近年底的一次人事任命，有一個提拔的名額。小霞以為自己勤勤懇懇、任勞任怨的工作，領導會首先考慮她。結果，最後獲得提拔的竟然是小王！

小霞非常鬱悶，自己能力強，工作努力又勤快，經常一個人做兩個人的事情，做完還第一時間交給領導，難道我錯了嗎？

02 一個員工能否得到重用，並不完全取決於能力

“能力”這個詞比較虛，人們對能力的認識更多來自於主觀評價。比如你覺得一個員工做事主動性強，工作完成得不錯，就定性他為“能力強”，但一個人在職場上的能力分為很多種，並非單一的能力，比如：溝通能力、協調能力、應變能力、抗壓能力、學習能力、領導能力等等。

因此，很多人要注意避免這幾個思維誤區：

第一，“能力強”可以讓你立身職場，但並不代表能得到重用

很多能力強的人，乾的事情也很多，他需要把全部精力放在了能力提升和做事的數量及質量上，也就是放在了多幹活上。

他們認為，踏實工作，只要能給出結果，領導怎麼想不重要。於是埋頭苦幹，不彙報、不請示、更不討好。反而那些能力不足的人把精力都放在如何服務好領導上面，怎麼讓領導高興上面。這也就是“整天無所事事的人能夠一路高升”的原因。

第二，雖然能力強，事情能完成，但並不能帶來超額收益

領導認為，工資給你了，你就得乖乖幹活，沒有選擇的餘地。只要這活有人能給他幹，能幹得好，不出大錯就行，招你進來本來就是給你那點錢，讓你做那點事的。因此你能力強幹得多，對他來說只是一個意外驚喜，你能力一般幹得少，那也是正常的。

然而，你能力再強，做再多工作但沒有產生實際價值，如果重用你了，那其他人心理會不平衡，也會吵著要升職加薪，他們可不會管你是不是能力強幹得多！

第三，平庸的人更“聽話”，很多工作或許只要能力80分的人

很多時候領導並不一定會提能力最強的人，有時會提能力只有80分，甚至差距不大的情況下，還會提拔能力70分的人。這裡有兩個原因：

1，能力強的不一定“聽話”

下屬中最該提拔的能力最強的人，可能不夠聽話，他們會老覺得這個位子就是自己的。這種人你把他提了，重用他了，他可能不會感激你，因為這是他意料之中的，理所當然的，沒準還以為公司少了他不行，現在翅膀硬了可以和你對著幹了。

提那些能力差一點的人，會讓他覺得你對他有“知遇之恩”，多半會對你死心塌地跟隨。這些人在高調做事的同時，還會懂得低調做人。

2，很多看似高階的工作，其實能力一般的人就可以完成

很多工作時間較長的人，你會發現對很多工作來說，能力六七十分的人和能力一百分的人做出來的結果其實差不多。或者說，這種差距，是完全可以接受的。

特別是那些經營了很多年的公司，他們都有一套自己的SOP流程或工作法，哪怕是一個新人，也能快速上手，確保離了誰，公司照樣轉。更何況，隨著員工年齡減長，很多老員工往往習慣了舒適區，80%以上的人，其職業技能並沒有隨著年齡的增長而增長，與其重用這樣的人，不如重用一個平庸的新人，更有想象空間。

03 你看到的“平庸”的人，也未必是真的平庸

職場上你眼裡那個“平庸”的員工，在領導眼中未必就是真的平庸。比如我前公司有個關係戶招進來，晉升提拔得就特別快，而且每天來上班，就是來逛逛論壇，上上淘寶，刷刷抖音，聊聊遊戲之類的，不但給他開了高工資，還對他殷勤周到，經常上半天班就走了，只恨不能把他擺在神龕，插三根香供著。當時我們在底下都有些不服氣。

“他就一個靠關係進來的人，憑什麼比我們能力強的老員工還升得快！憑什麼還這麼逍遙自由，領導真是偏心啊！”“看他平時也沒啥表情，來公司後有做過大的業績嗎？不就是一個平庸的吃瓜群眾嘛，靠著關係才上位的！”

這些話當時就在公司裡議論紛紛，後來我們一個副總聽到了，就和我們說了他的想法。

副總說了三點：

第一，他雖然是個關係戶，但入職進來也是經過了公司正規的招聘流程，比如筆試、面試、測評都合格通過了，要說關係那也就是有人推薦了而已；

同時，大老闆做了一張員工價值表，在這張價值表裡，有員工的業務水平，變現能力、社會關係潛在價值等等都在裡面，這位同事目前是公司最有價值的員工。

第二，他入職的是業務崗位，實際上他過去在這個行業有很多業務資源，也就是帶著資源進來公司的，所以才半年時間業績就排部門裡第一了！從資料上看，也確實拿得出手。

第三，他的老婆和不少同學，都是能給公司帶來財路和方便的。他在我們公司裡即使每天什麼都不做 ，坐著追劇刷抖音，都已經比現在公司能力最強和最努力的員工，創造了更多的市場價值。

總之，這個關係戶在公司時間不長，也就兩三年時間，業績能力都沒話說，提拔得快也是合情合理。大家聽完同，也就心服口服了，所以有時候對人的主觀評價還真的不一定是事實。

04 到底應該怎麼做，才能得到領導的重用？

領導者重用什麼樣的人，與能力、喜歡、狡猾、勤快、順從等要素有關聯，但不佔很重的權重。

真正的權重，在於以下2點：

第一，儘量爭取做與核心利益相關的事，並懂得表現自己

劉備打天下用了很多能人，甚至很狡猾的人，用完之後就棄之不用，有的還砍頭了。劉備大智若愚，是用人的高手，哪些人用一輩子（比如諸葛亮）、哪些人用一陣子、哪些人用其忠誠、哪些人用其狡猾，他心裡很清楚。聰明的領導者，也深諳此道。

越聰明的人，越容易提升，他們善於察言觀色，善於揣摩領導者心思，把自己的貢獻擴大化。如果你能力再強，不會推銷和表現自己，不會誇大其詞，就很可能縮小了自己的成果。如果領導者看不透徹，你也肯定吃虧。

但是要記住，越勤快越服從的人，領導只是利用，不會重用。領導者只用你辦事，不會重用提拔。因為你勤快服從，未必能帶來核心利益，也未必是幹大事，不一定能為領導者解決實際問題。

職場上，越大的事情，越不需要勤快，往往是越底層的雜務，越需要勤快服從。

比如，召開會議，領導者關在辦公室裡，深入思考他在會上如何傳遞有價值的資訊。那些服務人員忙得團團轉，領導者看都不看。如果缺個重要資料，馬上讓骨幹送來。別看這名骨幹，坐在工位上找資料，其它人在佈置會議忙得滿頭大汗，但在領導者心目中，送資料的人才帶來核心利益。

第二，學會換位思考，站在領導者的角度來思考

領導思維就是以全域性思維為主，想的不僅是自己該做的事，而是集體應該做什麼才能達到最好的效益。

試想，如果有一個員工在工作中能夠想你之所想，做領導的自然也就能輕鬆不少。這樣就可以去做一些更重要的決策和調研工作。

具備領導思維不是說要巴結領導，而是站在領導的立場上看待問題，以一種全域性觀、前瞻性的角度來解決難題，所以你看到的那些看上去平庸的員工，其實很有可能就具備了你沒有的領導思維，這樣的員工誰不喜歡？

等你懂得表現和推銷自己、懂得輸送核心利益、懂得領導者思維這三樣東西后，再加上你自己本身的能力，就可以與公司和領導者進行等價交換，公司大機率會主動投資你的潛力和未來。

其實，公司領導都是聰明人，他們不會白白浪費自己的投資。領導者賞識你、培養你、重用你，都是在投資你的預期，你未來給他們帶來利益的回報。

能力強的人不一定會被重用，能力強又很勤快的人，也不一定會被重用。職場升職的根本途徑，在於除了打造自己的核心能力以外，還要加上聰明、狡猾地推銷、表現自己，擴大自己的價值，以此獲得上級的“投資”，從而持續走上升職加薪之路，其他的各種因素只是這條道路上的小石子。

真正的金子一定會發光，你不要總與別人去比較，哪怕在這個單位領導真的虧待了你，長久也無法掩蓋你的光芒。獵頭或者同行業都等著挖你，還在乎一時的吃虧嗎？

END

本文來源：公眾號@彪悍貓先生（ID：BHMaoXianSheng）， 作者懸崖上的貓。

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