無效。

用人單位違法解除的情況下，勞動者當然享有獲得年終獎的權利，這是同工同酬原則的體現。

因為用人單位違法解除勞動合同屬於用人單位的過錯，那麼勞動者實際到手的年終獎金額則應根據實際在職期間進行折算。[1]

同樣的，在勞動者被迫解除勞動合同的情況下，也是基於用人單位的過錯。那麼根據上述原理，勞動者依然享有獲得年終獎的權利。

故該約定用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利，屬無效條款。[2]

關於年終獎的性質，筆者再三強調了。用人單位發放年終獎屬於用人單位經營管理權的體現，不是義務。勞動者應當對雙方之間是否發放年終獎承擔舉證責任。

倘若勞動者證明雙方對年終獎有約定，則應當發放。

《勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資。

這裡會產生一個問題。用人單位應該何時給付？

需要明確，對尚未產生的實際損失法律不予支援。

譬如張三在去年四月份就被用人單位違法解除，到了今年兩月份用人單位發放了上年度的年終獎。顯然張三在被開除時發放年終獎的條件尚未成就，那麼張三自然無法在當時直接一次性拿到年終獎的金額。

倘若雙方還在勞動仲裁進行過程中，那麼則需要根據實際情況增加請求或另行提出新的仲裁。

倘若雙方已進入訴訟階段，實踐中法官通常會一併核查，雙方達成一致的，那麼法官會在判決書中列明自願達成的事項而不進行審查，倘若雙方未達成一致且確有爭議的，法官會告知另行提出勞動仲裁，對此項爭議不予審查。

倘若雙方在此期間已經過勞動仲裁以及訴訟確認了違法解除的事實而對年終獎一事尚未提及，那麼勞動者再想請求用人單位給付年終獎，則可以與用人單位協商，倘若協商不成只能另行提出勞動仲裁。

［1］（2021）滬01民終2104號

［2］（2018）粵民申13531號