​ 案例



戴某軍任臺×玻璃公司包裝股課長。勞動合同約定戴某軍的工作崗位為操作工，甲公司根據工作需要，按照誠信原則，可依法變動戴某軍的工作崗位，戴某軍接受甲公司所給予職務調整和變動等。2015年11月18日甲公司釋出公告，公司如下人員配置調整辦法為：課股/長人數65，年度根據季度獎考績排名，最後10%予以降職處理等。甲公司的2015年度考績彙總表顯示：戴某軍排名第43位，共47人，倒數第5名。2016年1月4日甲公司對戴某軍作出人事通知，戴某軍通知前職務為課長，通知後職務為班長，職務加給由1500元調整至700元（減少800元）。在勞動合同期間，戴某軍於2016年7月申請仲裁，要求甲公司支付工資差額及經濟補償金。



審判



一審法院認為：

勞動合同約定了戴某軍接受甲公司職務調整，甲公司對戴某軍進行職務調整，符合勞動合同的約定，戴某軍應當服從甲公司的職務調整。根據戴某軍提供的人員配置檢討事公告和甲公司提供的考績彙總表，可以認定甲公司實行末尾淘汰制，該制度並不違反法律規定。甲公司對戴某軍降職降薪從2016年2月起執行，但戴某軍也沒有提出異議，實際已履行數月，應當認定戴某軍與甲公司就甲公司職務調整、減少職加工資事宜雙方達成合意，故戴某軍要求甲公司支付工資差額，本院不予支援。

二審法院認為：

勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作崗位之間並無必然聯絡，故用人單位根據末位淘汰制解除勞動關係違反法律規定。但在除解除勞動關係情形之外，末位淘汰制並非當然違法。根據本院查明的事實，戴某軍調崗前擔任的職務為甲公司包裝股課長，該崗位具有一定的管理性質，要求勞動者具備更優秀、全面的職業技能。用人單位根據勞動者的工作業績安排相對更為優秀的勞動者擔任該職務既符合用人單位對於保證和提高產品質量的要求，亦能較大程度激發勞動者的工作積極性，故用人單位依據末位淘汰制調整勞動者工作崗位在一定條件下應予以支援。本次調崗不違反雙方勞動合同的約定，因本次調崗引起的薪資變動亦屬合法。

案號：江蘇省蘇州市中級人民法院民事判決書（2017）蘇05民終450號）