被隱形的亞裔學生

有時候，我會向自己在玻璃窗上的影子投去一瞥，然後驚訝於自己的所見。漆黑的頭髮，斜長的眼睛，像煎餅一樣平坦、黃中帶綠的面板，類似爬行動物的漠然表情。

我曾竭力讓自己相信，這張面孔和其他任何面孔一樣美麗。但這樣想的時候我又覺得這張面孔很陌生。

這是我的面孔，我沒法否認這一點。

但這張臉和我有什麼關係呢？

有時候，我懷疑我的這張臉在其他美國人眼裡顯示出的是：

一個隱形人，很難在一堆和他相似的面孔中將他辨認出來；一個站在人群中頗為顯眼但毫無個性的人；一個美國文化貌似非常推崇但實際上是在鄙視與剝削的偶像。

幾個月前，我收到一封來自年輕人傑弗遜•毛的郵件。

他先是進了史岱文森高中，最近則剛剛從芝加哥大學畢業。現在他更清楚自己高一的時候要做些什麼了：“學習上只要有一半的努力就夠了，但在其他方面要做得更成功。”

史岱文森是美國競爭最激烈的公立高中之一，完全依據考試成績招生。這就是結果：僅佔紐約人口12。6%的亞裔在這所學校中佔據的比例高達72%。

在史岱文森唸到大概一半的時候，一種隱隱約約的不悅之感開始侵蝕毛的內心。他一貫都覺得自己是“一群沒有名字、沒有面孔的亞裔小孩”中的一員，這些小孩不起眼得“就像房間的裝飾物的一部分”。

他一貫都滿足於埋頭苦學，朝著史岱文森學生們共同的目標而奮進：哈佛。

但是大約在他畢業班那年剛開始時，他開始懷疑這場通往學業成功的路是否是唯一的、最好的路。

他邊吃米粉邊解釋：“你肯定會忍不住覺得，還有其他的道路，這就像是我們這群人被按著頭和彼此較勁，而中西部的孩子卻可以做著少得多的功課，還可以在車庫玩玩樂隊什麼的——如果他們的智力還可以，在學校也還算努力的話……”

異國的自在，離我還有好幾代遠

我們見面幾周後，毛讓我和他在史岱文森的密友丹尼爾•朱聯絡。

朱去年從威廉姆斯學院畢業，他的詩歌還贏得了一個創意寫作比賽的獎項。他從18000美元的獎金中拿出一部分用於到中國旅遊，但現在他回到布魯克林的唐人街和他父母住在一起。

朱記得他在威廉姆斯的第一學期時，他的大三學生輔導員時不時地會把他拉到一旁問：“覺得一切都好嗎？有沒有遇到什麼煩心事？”

他回答：“我還在適應這個地方，我不是完全開心，但也不是完全沮喪。”

那時他新交的白人朋友時常會說：“朱，有時候很難看出你在想什麼。”

雖然朱有著一張好看的面孔，但將他的行為定位為保守不算個錯誤。他聲音輕柔，沒什麼音調起伏，面部表情也很少變化。他把這一切歸咎於家庭氣氛。

他說：“如果你在一箇中國家庭長大，你不會怎麼說話。你會閉嘴聽你的父母叫你做什麼。”

在史岱文森，他完全處於一個亞裔圈子，和誰交朋友是由你乘哪條地鐵線來決定的。但當他到了威廉姆斯之後，朱慢慢地意識到一些奇怪的現象：

在新英格蘭走動的白人總是面帶微笑。

他決心要開始多微笑，“這是我必須透過積極練習的一項技能，就像你在商業中進行一筆交易時，把錢交給對方———然後你微笑。”

另外，他的父親，作為一位IT經理，“他是辦公室裡最優秀的程式設計師，但他的英語說得不太好，升職就永遠沒他的份兒。所以，我想成為在某方面特別擅長的人，那樣我在社交方面的缺陷將不再重要。”朱這樣告訴我。

朱是一個在美國出生的聰明、勤奮、文憑無可挑剔的年輕人。

他對於憑藉自身能力贏得世界尊重這一點充滿信心，但他懷疑自己永遠無法感受到那種在威廉姆斯的白人同學身上看到的自在，“那種自在，我覺得離我還有好幾代遠。”

職場天花板：亞裔=苦力？

上個世紀90年代，當詹姆斯•洪還是伯克利一名電子工程專業的學生時，他到IBM公司進行了一系列的面試。一位年長的亞裔研究員看了看洪的簡歷後，一言不發地站起來，走去關上辦公室的門，他說：

“我們這一代用盡全力離開家國，來到這個國家讀研究生，是因為我們想給你們這群孩子創造更好的條件。

事實卻是，如果你得到了這份工作，你將會和我們這一輩遭遇同樣的天花板。他們只當我是一個亞裔博士，永遠不是做管理的料。

你將會得到一份工作，但是你不要接受它。你們這一代必須比我們走得更遠，否則我們的所有努力都白費了。”

這位研究員談的正是所謂的“

竹製天花板

”，用於維繫美國大公司金字塔狀的種族結構。在其中，許多亞裔位於金字塔底層，少數位於中層，而幾乎沒有人位於高層，掌控領導權。

這是亞裔美國人生活中苦澀暗流的一部分，眾多名牌大學的亞裔學生髮現，他們所熟悉的精英即領導的制度在畢業後便陡然終結。

如果每個美國常春藤盟校畢業班學生中亞裔佔15%至20%，如果常春藤盟校是美國社會領導人的孵化器，那麼推論說亞裔將在公司領導層中佔據相應的比例應該是站得住腳的。

然而，統計資料反映了完全不同的事實：

亞裔在美國人口中佔大約5%，但在企業管理層中僅佔0.3%，在董事會中還佔不到1%，在大學校長中佔約2%。在財富500強企業中，僅有9名亞裔CEO。

在一些亞裔集聚的特殊產業，情況也大體相似。

矽谷中1/3的軟體工程師為亞裔，然而在聖弗朗西斯科灣一帶的25所最大型的公司中，僅有6%的董事會成員是亞裔，僅有10%的公司管理人員是亞裔。

根據2005年的一項調查：在美國國家衛生研究院，終身聘用的科學家中有21。5%為亞裔，但實驗室或分部主管中只有4。7%是亞裔。

在一個名叫Yellow world的網站的評論區中出現過這樣一條簡潔的感慨，概括了這個現象： “

如果你是東亞裔，你需要上一所頂尖的大學來才能獲得一份高薪工作。但即使你獲得了一份高薪工作，那個全家都是普通州立大學畢業的白人可能不知不覺就爬到了你上面，僅僅因為他是白人。

”

竹製天花板一部分陰暗叵測的本質在於

它看起來並不是由公然的種族歧視引起的。

這種資料上的不平衡更有可能是由無意識的偏見導致。比如，沒有人會肯定地說個子高的男人天生就是更好的領導。

但是，這也許只能歸咎於傳統的亞裔成長環境。

如果斷言任何亞裔都不擅長創造性思維或不願承擔風險，顯然是種族主義的觀點。但如果說一個在教育上向來注重死記硬背和填鴨式灌輸的群體，在整體上不大可能造就很多傾向於挑戰當權者、或打破傳統行事方式的人，那麼這只是對一種文化現象的觀察。

1. Sach Takayasu

Sach Takayasu曾是IBM紐約市場營銷部升遷最快的成員之一。但是大約7年前，她覺得自己的晉升慢了下來：“我超額完成任務，工作很長時間，但這樣的努力就算再多也無助於我向上走。”也就是在那個時候，她參加了由一個名叫“亞太裔領袖才能教育”的機構舉辦的研討會。

2. Takayasu

Takayasu在2006年參加了為期一週的課程培訓。最初的練習中有一項是由小組教員請大家列表展示他們所認同的亞裔價值觀。學生們的迴應包括：光宗耀祖，孝敬父母，克己慎行。

接著教員讓同學們列出心目中的領袖要具備的品質，然後提示他們注意到：兩個表格鮮有交集。

3. 蒂姆•吳

蒂姆•吳，是法律教授，同時也是一位作家，其從小在加拿大長大，母親是白人，父親是臺灣人，這使他在白人與亞裔如何看待彼此的問題上能夠獲得一個有趣的見解。

他說：“亞裔員工總是向那些最艱苦繁重的工作部分遷移。相比之下，我所遇到的白人律師總擅長把自己描繪成高人一等，超越苦力。白人有一種非常重要的直覺——要給人一種他們只會去做真正重要的工作的印象。這種傲慢卻是亞裔不曾被灌輸的。

在搬到紐約後不久，有人告訴我，要成功，你必須瞭解什麼樣的規則是你要打破的。如果你打破了錯誤的規則，就完蛋了。因此，最簡單的就是遵守所有的規則。但這樣一來，你就把自己困在底層。

真正的訣竅在於懂得哪些規則不是為你制定的。

這是一種由規則來管理的規則打破遊戲——在規則手冊並未提及，但是在內在的文化意識中代代相傳——這也許是我聽過的對於竹製天花板如何在現實中運作得最好解釋。