近日，有媒體報道基層的一種“怪現象”，引起不少基層工作者的共鳴：

一些地方和單位“什麼事都丟給年輕人”，能者多勞，萬事全包，導致部分年輕幹部被迫“啥都會”“啥都做”，基層新人成“超人”。

年輕幹部經風雨、多歷練，才能長本領，增才幹，但是久而久之“多幹”變成了什麼事都找新人，多幹多錯，也會消磨年輕幹部的積極性，主動性。

如何破解這種怪現象？如何給與年輕幹部足夠的愛護與激勵，使其真正發揮才幹？

01 現象

部分年輕幹部被迫成了“啥都做”幹部

“我們基層新人，已經成了基層超人！”當下，有部分年輕幹部無奈地形容自己的工作處境。

新來的年輕幹部，一個人當幾個人用已不鮮見。

西部某省基層幹部王軍說：“部門班子成員有次要開民主生活會，因為我是學新聞專業出身，就讓我幫班子成員寫民主生活會的材料，這些領導中一半以上的材料都是我寫，每個領導的材料還要不同。”

中部省份基層幹部姜珊是部門新人。她表示，凌晨下班已是常態，“有時候上級部門下來檢查，加班加點就更誇張了，什麼彙報材料都讓我來寫，曾經有次加班到第二天下午4點才回去睡覺”。

部分年輕幹部不僅被迫成為“啥都會”幹部，甚至有的要成為“啥都做”幹部。一位在鄉鎮工作的基層幹部說，最令人苦惱的事情，是有少數領導讓他代寫自我批評材料。“寫的問題嚴重了，領導不滿意；寫的問題隨意了，會被認為不認真……這活太難幹了。”

誠然，“玉不琢不成器”，年輕人確實多當幾次“熱鍋上的螞蟻”，多捧幾回“燙手山芋”，才能經風雨、練本領、長才幹，

但要年輕幹部“啥都會”“啥都幹”，認為“年輕幹部有三頭六臂，有金剛不壞之身”，一味地“鞭打快牛”，只會不斷消磨他們的積極性。

02 破解

給與年輕幹部足夠的愛護與激勵

✔破解這種怪現象，首先也是最為關鍵的是用好考核“指揮棒”。

一是改革基層日常工作考核制度，切實為基層幹部減負

。我國基層政府要進行基層工作考核專案大梳理，清理掉大量價值低、形式化、無意義的考核專案，設定簡便易行且科學有效的考核指標，在“不減壓”的前提下為基層幹部減負。

二是對個人考核要進一步量化、細化。

一個好的考核機制應當是能者多勞、能者多得的導向，同時也一定是體現精準、分類施策。在幹部個人績效管理方面，要在明確崗位職責的基礎上進一步對績效考核標準加以量化或細化，而不是像現在這樣簡單地採用德、能、勤、績、廉這一籠統的考核方式。

三是應推出基層治理的綜合性評價體系。

目前的考核評比“政出多門”，標準不一且變動較大，不利於形成統一和穩定的指令訊號。為此，應當在目前複雜多元考評指標的基礎上，研究推出基層治理的綜合性評價體系，朝著指令明確、內涵齊全和指標整合的方向發展，挖掘基層治理關鍵性指標、代表性指標和可考核指標，對基層幹部形成導向明確、激勵有效又合情合理的考核指標。

四是要加強績效考核結果在幹部管理中的運用，將幹部的平時考核和年度考核結果與幹部的晉升和獎懲以適當的形式掛鉤。

在獎優罰劣的基礎上激發廣大黨員領導幹部貫徹新發展理念、推動高質量發展的積極性、主動性和自覺性，形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的正確導向，防止一些幹部以“不會”或“不懂”為藉口逃避工作。對於一些表現長期較差的幹部，應該建立相應的退出機制，絕不能縱容這些捧著“鐵飯碗”的不勞而獲者。

✔其次，要健全對幹部的正面激勵機制，包括待遇保障、職業精神、崗位滿意度和社會聲譽等。

就物質激勵而言，一是要繼續深化基層職級與職務並行制度改革，職級與經濟待遇相掛鉤。

職級與職務並行制度改革拓寬了公務員的職業發展空間，即便大多數基層公務員不能夠獲得職務晉升，但仍可以透過工齡的增加、工作業績的提高和能力的增強獲得職級的晉升，從而獲得更好的經濟待遇。

二是要最佳化基層幹部薪酬激勵結構，提高績效工資的激勵效能。

在我國基層公務員現有的工資結構中，適當擴大基層幹部薪酬浮動的範圍，提高幹部薪酬結構的層次性、多樣性和科學性。幹部的績效工資根據工作任務的繁重程度、工作業績考評、工作能力測評和工作貢獻程度等來確定，根據每個幹部的考核結果確定浮動基數，任務重、貢獻多、業績優秀的幹部獲得更多的績效工資。適當拉開基層幹部的收入差距，營造良好的競爭氛圍，激發和釋放基層幹部的工作積極性和創造性活力。

三是要改善基層人才政策，設立專項資金著重解決年輕幹部的生活難題。

各級黨委政府應當設立專門的專案資金，以建設週轉房、廉租房的方式改善基層幹部的居住條件，有條件的基層政府可以為優秀人才提供住房。同時，適當加大偏遠地區幹部的交通補貼。

只有改變待遇榮譽倒掛、成長機會倒掛、責任擔當倒掛，讓工作投入與回報成正比，才是對年輕人最好的愛護和激勵。

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人民論壇網（rmltwz），本文有刪減

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