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近年來，“就業歧視”話題屢屢登上熱搜。為完善招聘資訊管理制度，營造公平就業的良好環境，此前人社部發布《關於加強企業招聘用工服務的通知》。《通知》強調，堅決防止和糾正性別、民族、年齡、學歷等就業歧視，消除不合理限制。

性別歧視問題是勞動經濟學的一個經典問題，是指基於性別的原因，用人單位在求職、就業過程中採取直接或間接的區別對待。例如，刻意提高對女性的錄用標準，限制女性培訓和晉升機會，給予低於同級別男性職工的薪酬和福利等。

然而，在已有研究涉及的絕大多數市場中，性別歧視是法律禁止的，因此公司有隱藏歧視行為的動機。這使得經濟學家往往需要採取

間接的

方法研究這一問題，例如尋找不能被解釋的工資差異以推測是否存在隱性的性別歧視。

而在中國以及其他發展中國家並沒有對這一問題的明文規定，顯性的性別歧視很常見，比如直接在招聘廣告中體現性別偏好等，因此有利於更為直接地研究性別歧視問題。

過往研究曾經採取隨機投遞簡歷的田野實驗（例如，兩份簡歷只有種族或性別不同，研究招聘者的反應）（Bertrand and Mullainathan，2004），甚至僱傭專業演員參加面試等方式，檢驗對於相同表現的應聘者公司是否存在性別歧視（Neumark，1996）。

來自加州大學聖巴巴拉分校的Peter Kuhn和沈凱玲於2013年2月在經濟學國際頂級期刊

《The Quarterly Journal of Economics》

上發表論文

“Gender Discrimination in Job Ads: Evidence from China”

。

文章用招聘廣告資料從另一個視角衡量了性別歧視問題，對已有文獻形成了有力補充。比如，傳統的研究方式同時衡量了有意識的性別歧視和無意識的偏見，而招聘廣告只包含

有意識的歧視

；同時，招聘廣告的要求不受到應聘者簡歷資訊的影響，即使在招聘方的偏好相同時，也可能與傳統方法獲得不同的發現。

文章基於中國某網際網路招聘平臺的研究發現，定向於某一性別的招聘廣告十分常見，並且偏好男性和偏好女性的廣告一樣多；而對於技能水平要求越高的崗位，這一現象越少。

>>>> 作者簡介

Peter Kuhn

加州大學聖巴巴拉分校

沈凱玲

加州大學聖巴巴拉分校

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是否存在性別歧視？

01研究資料

本文以當時中國第三大線上招聘平臺——智聯招聘（Zhaopin。com）為研究物件，選取了2008/5/19 - 2008/6/22、2009/1/19 - 2009/2/22、2009/5/18 - 2009/6/21和2010/1/18 - 2010/2/21四個時間段的招聘廣告資料為研究樣本。

資料包括105萬餘條招聘廣告，其中，41%要求本科及以上學歷，46%要求專科學歷，13%要求高中或以下學歷。智聯招聘將招聘廣告分為39種職業和46個行業。

總體來說，約1/10的招聘廣告表達了對應聘者的性別偏好，其中標註女性優先

（僅限）

或者男性優先（僅限）的各佔一半；80%的招聘要求有至少一年工作經驗。招聘廣告特徵以及公司特徵分佈的樣本均值如表1所示。

表1：招聘廣告特徵及公司特徵的樣本均值

從招聘公司的規模、所有權情況和所在省份等資訊來看，樣本公司平均擁有1565名員工，92。6%為私營企業。

為評估樣本資料的代表性，作者將樣本的廣告特徵與2005年統計局微觀調查的城鎮就業資料進行比較。相比調查資料中的同省份就業人員，智聯招聘上的廣告主要面向受教育程度更高、工資水平更高的年輕人，並且職位更集中於私有部門。

02描述性結果

1不同招聘特徵下的性別偏好

由表2可以看出：

Panel A：受教育水平要求越高、工作經歷要求越高、工資水平越高的招聘需求，對於性別的偏好越低。並且整體而言，招聘要求中對於女性和男性的傾向性都有所下降。

Panel B：招聘廣告對於年齡、形象和身高的要求往往與性別傾向性呈現互補關係，即有年齡、形象和身高要求的招聘廣告也往往有性別偏好。此外，隨著招聘方對於不同性別應聘者的“理想年齡”要求的增加，招聘者明顯更偏好男性。

Panel C：招聘公司的規模與性別偏好沒有顯著聯絡，而從所有權上看，有外資持股的公司在招聘時的性別傾向性更低。

表2：不同招聘特徵下的性別偏好

2性別偏好差異的來源

從公司釋出廣告的頻率來看，樣本資料中共有73642個公司，平均每個公司釋出了14。3個招聘廣告。

由表3可以看出，20%（25。8%）的公司釋出過至少一個偏好男性（女性）的廣告。並且，釋出招聘廣告數量越多的公司，越有可能存在至少一次的性別偏好。

對於釋出50個以上招聘廣告的公司，70%曾經存在過至少一次性別偏好；39%同時釋出過只偏好男性和只偏好女性的招聘廣告。

這意味著，招聘中的性別歧視現象可能在同一公司內部也有很大差異。

表3：不同招聘特徵下的性別偏好

3方差分解——“是否存在性別偏好”

關於表4：

第4行：將是否存在性別偏好的虛擬變量回歸到公司（firm）和職位（occupation）固定效應上，並報告了迴歸的R方，顯示公司效應和職位效應對於是否存在性別偏好的整體解釋能力。

然後，將職位（公司）固定效應從迴歸中去掉，計算R方的下降幅度，代表著職位（公司）對於解釋性別偏好的最小貢獻，如第1行（第2行）所示。

第3行：第4行的結果減去第1行和第2行的和，代表著不能被明確分配給公司效應或職業效應的解釋部分。

第6行：將性別偏好的虛擬變量回歸到職位*公司的交乘項上，稱作一個職位單元（job cell），報告相應的R方表示職位單元對性別偏好的解釋能力，而職位單元內部的差異如第7行所示（1-第6行）。

第5行：是第6行（職位*公司的交乘項）減去第4行（職位和公司）的結果，衡量了不同公司對同一職位的性別偏好的差異程度。

表4：方差分解

表4第1行結果顯示，職位固定效應對性別偏好差異的解釋能力較弱，39個職位分類只解釋了3%以下的性別偏好差異。而公司固定效應約解釋了1/3的性別偏好差異（第2行）。因此，傳統的基於行業或公司的性別歧視模型都不能解釋資料中的現象。

第5行衡量不同公司對同一職位的性別偏好的差異程度，也解釋了約1/3的性別偏好差異，可見，即使對於同一職位，不同的公司很可能有不同的性別傾向性。

第6行顯示職位單元具有很強的解釋力，可以解釋招聘廣告中約2/3的性別偏好差異。

然而，相對應的第7行表明，仍有1/3的性別偏好差異發生在同一職位單元中。這意味著，同一公司的同一崗位，在不同時間下可能具有不同的性別傾向性。換句話說，同一公司可能在一個廣告中要求男性擔任銷售職位，在另一個廣告中要求女性擔任銷售職位，或者沒有規定性別偏好。

作者認為，這意味著企業對特定工作型別的性別偏好非常不穩定，或者企業對工作的性別分配比資料所能衡量的分類更細緻，而後者更有可能。

03迴歸結果

為解釋上述主要發現，作者採用非連續搜尋框架，並尋找區域性均衡。模型表明，隨著職位技能要求的提高，招聘廣告中對性別的傾向性降低。

從模型出發，在驗證加入廣告特徵的控制變數後，職位技能和性別偏好程度是否存在負相關，以及廣告特徵對男性偏好的影響效果。

作者使用下面兩個變數作為被解釋變數進行迴歸：

（1）是否存在性別偏好的虛擬變數

（2）性別偏好的方向（偏好男性=1，無偏好=0，偏好女性=-1）。

表5用性別偏好的虛擬變數作為被解釋變數，不同列迴歸中加入了不同的固定效應。結果顯示，用受教育水平要求、工作經驗要求、工資水平作為技能要求的代理變數，在不同迴歸設定下係數均顯著為負，即

職位的技能要求越高，性別歧視程度越低。

表5：職位技能需求對性別偏好的影響

進一步地，表6用性別偏好的方向（偏好男性=1，無偏好=0，偏好女性=-1）作為被解釋變數，不同列加入了不同的固定效應。結果顯示，相比於是否存在性別偏好，職位的技能需求對於性別偏好方向的影響有所減弱，受教育程度、工資水平的影響不再顯著。

然而，公司對工作經驗的要求越高，對男性申請者的偏好越強。這可能與上文的發現相一致：

招聘方對於不同性別應聘者存在理想的年齡要求，隨著年齡要求的增加，招聘者明顯更偏好男性。

表6：職位技能需求對偏好男性的影響

圖1展示了不同職位固定效應對性別偏好是否存在及其方向的影響，其中省略了會計行業作為基準組。

圖（a）使用性別偏好的虛擬變數作為被解釋變數，表明與基準組相比，

平均受教育程度要求更低的職位越可能有性別偏好。

圖（b）使用性別偏好的方向（對男性的傾向性）作為被解釋變數，表明整體上受教育程度水平對性別偏好的方向沒有顯著影響，但是存在正向和負向的異常值（outliers）。例如，

在體力勞動、技術行業，對男性偏好程度更高；而消費者相關服務業如旅遊、零售等，對女性的偏好程度更高。

04結論

本文使用中國某招聘網站上招聘廣告的公開資料，探究了招聘中的性別歧視問題。文章細緻地闡明瞭使用中國資料的優勢，以及對於文獻的貢獻，值得借鑑。

文章發現：

（1）在一個性別歧視合法的環境中具有性別偏好的招聘廣告是十分常見的，尤其是在較低技能水平的職位招聘中更常見。

（2）技能升級可以減少勞動力市場中的顯性歧視。

（3）公司的性別偏好受職位技能水平的影響較小，更多是與其對應聘者的設想有關，比如合適的年齡、身高和容貌等。具體而言，公司在招聘年輕、高挑、有魅力的員工時更偏好女性，尤其是對於少數需要與客戶打交道的職位來說；而在招聘年長的員工時更偏好男性。