帕金森定律

帕金森是英國著名的歷史學家和管理學家，也是哈佛大學的教授，1975 年帕金森在馬來西亞度假時，悟出了著名的帕金森定律，後來他把這個定律發表在倫敦的《經濟學家》期刊上，從而一舉成名。

帕金森在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的領導體系

帕金森得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。

帕金森定律核心

任何一個行政部門，只要不是處於戰爭時期，編制總是按下列公式增長的X=（2KM+L）/N，K代表這種人從任命到退休的年限，M代表部門內部行文通氣耗費的勞動實數，N代表部門下屬單位數。於是，一個部門的編制年增長率J=X/Y（上年編制數）×100%，無論工作量有無變化，用公式求出來的得數總處於5。17%到6。56%之間。

帕金森定律產生條件

帕金森定律要發生作用，必須同時滿足下面四個缺一不可條件

第一：必須要有一個組織，這個組織必須有其內部運作的活動方式，其中管理要在這個組織中佔有一定的地位。這樣的組織很多，大的來講，各種行政部門；小的來講，只有一個老闆和一個僱員的小公司，都存在著管理的組織。

第二：尋找助手以達到自己目的的不稱職的管理者本身不具有對權力的壟斷性。這就是說權力對這個管理者而言，可能會因為做錯某件事情或者其他人事的原因而輕易喪失。這個條件是不可少的，否則就不能解釋何以要找兩個不如自己的人做助手而不選擇一個比自己強的人，這樣也就不會產生“鮮花”插在 “牛糞”上的現象。

第三：這個管理者能力極其平庸，他在組織中的角色扮演不稱職，如果稱職就不必尋找助手，否則就不能解釋他何以要找幾個助手來協助。

第四：這個組織一定是一個不斷自我要求完善的組織，正因為如此，才能不斷地吸收新人來補充管理隊伍，也才能符合帕金森關於人員編制增長的公式。

帕金森定律示例

當高管A在工作崗位上勞累過度的時，一定要找比他級別和能力都低的C先生和D先生當他的助手，把自己的工作分成兩份分給C、D，自己成為掌控全域性的人。

總有一天，C會跟A一樣，感覺勞累過度，A就給他配兩名助手，鑑於D跟C一樣的地位，故A也給D配兩名助手。招進來新員工，E、F、G、H，此時A的下屬體系已經完美，沒有任何威脅，而且是接替上級K的唯一人選。

最初A一個人的時候，那麼多工作量感覺身心疲憊，現在變成7個人的小部門，情況真的有所改觀嘛？

A指示C完成一個文字

C把任務交給F

F與E商量

F將初稿給C稽核

C覺得D也應該提提建議

D把文稿扔給G和H

G和H增加了建議，回覆D

D在G和H的基礎上增加建議，回覆C

C又在文字上提出自己的建議，回覆A

A稽核時，把CDEGH噦嗦的條文去掉，基本與最先的F一致

帕金森定律深刻地揭示了行政權力擴張引發人浮於事、效率低下的“官場傳染病“。

如何預防

建立學習型的組織。當一個組織內的成員都善於學習、不斷進取的時候，才能保證管理者能夠持續地滿足管理崗位的需求。社會經濟發展日新月異、新情況、新技術、新知識、新問題層出不窮，只有管理者不斷學習、不斷進步才能夠滿足管理的需要。

招聘員工要公平公開和透明。建立全方位的招聘機制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權招聘，而應該讓更高級別的管理者參與進來，這樣就避免了用人者出於私人目的而任用比自己能力低下的員工。

建立人才培養機制。組織內部要建立積極的人才培養或儲備制度。對於一定級別的管理者，在其績效考核中要加入下屬員工的培養指標。管理者必須每年要有向上層輸送管理人才的指標，要有發現人才、培養人才的任務。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。