當員工遭遇挫折後，若能採取

積極的心理自我防衛形式

，加倍努力，再作嘗試，通常會有利於工作的開展，至少不會引起明顯的副作用。但是，若員工遭遇挫折後，採取

消極的心理防衛形式

，將有礙於員工個人的身心健康，降低其工作效率；重者可能輕生或者不斷地攻擊他人，在組織內製造緊張氣氛，影響整個組織的效率。在一般情況下，員工由於遭受挫折，會情緒低落，苦悶失望，甚至會引起大腦功能紊亂和失調，從而影響個體對問題的分析和判斷解決。另一方面，挫折會使員工過低估計自己的能力，過高估計各種困難，導致信心不足，從而降低抱負水平，導致積極性缺乏，最後變得胸無大志，無所作為。一旦這種作風在組織中蔓延擴散，則組織必然會毫無生氣，難以發展。因此，企業管理者應採取必要措施，幫助受挫員工重新振作起來，熱情積極地投入工作。一般而言，挫折管理包括以下三個流程。

第一，要幫助受挫員工形成正確的歸因。

歸因，就是人們對他人或自己的所作所為進行分析，指出或推論其原因的過程，也就是把他人或自己的行為的原因加以解釋或推測。心理學研究表明，把個體成功或失敗的行為歸因於何種因素，對其後的工作的積極性有著重要的影響。把成功歸於內部因素，如努力、能力強等因素，使人感到自豪和滿意；若把失敗歸因於內部因素，則使人感到內疚和無助；而把失敗歸於外部因素，則使人感到氣憤和充滿敵意。同時，若把失敗歸於確定因素，如任務難和能力差，會降低其後在工作中的積極性；相反，若把失敗歸於不確定的因素，如運氣不好或不夠努力等，則可能會提高以後的工作積極性，也可能一笑而過，不給以足夠的重視，下次可能會再犯同樣的錯誤。因此，管理者對員工工作的失敗，應引導他們將其歸於內部的不確定因素（如努力不夠），而不宜歸於內在的確定因素。同時，歸因時應儘量淡化外部因素，以免引起員工的不滿和亂找藉口。

第二，要安撫受挫員工，幫助他們驅除不良情緒。

很多員工受挫折後，都會心灰意冷，喪失鬥志。這時，尤其需要人們的幫助和支援。管理者更應該站出來，號召大家給他們以鼓勵和扶持，對他們表示理解和同情，分擔他們的憂愁和煩惱，更多地關心他們的工作和生活。尤其是要一如既往地信任他們，充分地授權。一些員工可能愛鑽牛角尖，對以前的失敗總是耿耿於懷，一直生活在挫折的陰影下，壓力過大也是需要釋放。因此，管理者要開導他們，給他們發洩鬱悶情緒的機會。創造一種合適的情景，讓受挫員工能輕鬆自如地表達其被壓抑的情感，以達到心理平衡。最重要的是，管理者要認真傾聽他們的意見，無須辯解，更不要反駁。

第三，要創造條件，幫助受挫員工發展

。

員工遭遇挫折後，自我實現的需要得不到滿足，心理處於缺損狀態，不可能產生滿意感，因而也得不到有效的激勵，工作積極性得不到提高，自然不能取得驕人的成績。解決此問題的最佳途徑，莫過於創造出良好的學習條件，幫助員工發展。在工作方面，單位應該為員工準備必要的各種工作設施，以方便其使用。管理者還要幫助員工學習，不斷提高。員工遭遇挫折，在很大程度上在於他們能力和技能上還有不足，因此，提高員工的能力和素質就非常重要。建立學習型組織，加強對員工的培訓，鼓勵他們互相幫助互相學習，在組織內形成良好的學習氛圍，盡力打造出一隻能力卓越、素質過硬和作風頑強的員工隊伍，從根本上減少受挫行為的出現。#陳震老師##挫折#